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HR 현장에서 놓치기 쉬운 법적 포인트를 쉽고 현실적으로 풀어드리는 HR포스팅입니다.
7월 21일 청와대 국무회의에서 이재명 대통령이 ‘노동쟁의’의 대상를 두고 주목할 만한 발언을 했습니다. “개인적인 의견”이라고 전제하면서도, 영업이익의 일정 비율을 배분하는 문제가 과연 노동쟁의의 대상이 되는지에 대하여 그렇지 않다는 쪽에 가깝게 생각한다고 밝혔습니다.
특히 대통령은 노동쟁의 대상이 광범위하고 과도하게 확장되는 것 같다며 우려를 표했고, 기업 매각이나 경영권 행사, 인사 발령까지 모두 근로조건과 연결해 노동쟁의의 대상으로 주장하기 시작하면 범위가 끝없이 확대될 수 있다고 지적하며 노동관계 법령에 관한 일정한 기준을 제공하는 것도 정부의 역할이라며 고용노동부에 명확한 기준 마련을 지시하였습니다.
HR실무자 입장에서 이 발언이 중요한 이유는, 지금 벌어지는 논란이 단순한 정치적 발언이 아니라 “노란봉투법 시행으로 실제 개정된 법 조문에서 비롯된 해석 공백” 때문이라는 데 있습니다.
| ※ ‘노동쟁의’와 ‘쟁의행위’의 개념 이 논의를 정확히 이해하려면, 자주 혼용되는 두 용어를 먼저 구분하여야 합니다. 노동쟁의는 노조법 제2조 제5호가 정의하는 근로자와 사용자의 ‘분쟁 상태(state)’ 그 자체입니다. 노사가 근로조건 등을 두고 서로의 주장이 불일치하여, 자주적인 교섭으로는 더 이상 합의의 여지가 없는 상태를 말합니다. 쟁의행위는 노조법 제2조 제6호가 정의하는 것으로, 파업·태업·직장폐쇄 등 업무의 정상적 운영을 저해하는 ‘행위(act)’를 말합니다. 이를 단계별로 구성하게 되면 다음과 같습니다. 노동쟁의(분쟁 상태) 발생 → 조정 절차 → 조합원 찬반투표 등 요건 충족 → 쟁의행위(파업 등) 착수 즉 노동쟁의는 쟁의행위의 전제이자 그 대상 범위를 규정하는 개념이고, 쟁의행위(파업 등)은 그 위에서 이루어지는 실력 행사입니다. 그래서 “무엇이 노동쟁의 대상이 되는가”라는 물음과 “쟁의행위의 대상(목적)이 정당한가”라는 물음은 서로 연결되지만 같은 질문이 아닙니다. 이번 논란에서 개정 노조법(노란봉투법)이 1차적으로 넓힌 것은 노동쟁의의 대상 범위이며, 위 대통령 발언의 취지도 “영업이익 배분이 애초에 노동쟁의의 대상이 되는가”라는 전자에 관한 물음에 가깝습니다. 이 구분을 염두에 두고 포스팅을 읽어주시기 바랍니다. |
1. 노란봉투법으로 노동쟁의의 대상이 왜, 어떻게 넓어졌나
핵심은 ‘노동쟁의’의 정의와 해석에 있습니다.
노동쟁의에는 두 가지 유형이 있습니다. 하나는 이익분쟁으로 “임금을 올려달라”처럼 아직 결정되지 않은 근로조건을 새로 결정하는 과정에서 발생하는 분쟁이고, 다른 하나는 권리분쟁입니다.
권리분쟁은 이미 정해진 근로조건의 이행·해석을 둘러싼 다툼(해고 철회 등)으로 법원이나 노동위원회가 이를 판단하였습니다.
개정 전 노조법 제2조 제5호에서는 ‘노동쟁의’를 임금·근로시간·복지·해고 기타 대우 등 근로조건의 ‘결정’에 관한 주장의 불일치로 인해 발생한 분쟁상태로 정의하였습니다. 여기서 ‘결정’이라는 단어는 노동쟁의를 ‘이익분쟁’에 국한시키는 기능을 하였고, 그 결과 경영권의 행사는 단체교섭 대상에서 제외되었습니다.
개정 노조법(노란봉투법) 제2조 제5호에서 변경된 ‘노동쟁의’의 정의는 다음 항목들을 포함합니다.
🔹임금·근로시간·복지·해고·근로자의 지위 기타 대우 등 근로조건의 ‘결정’에 관한 주장의 불일치로 인해 발생한 분쟁상태
🔹근로조건에 영향을 미치는 사업 경영상의 결정에 관한 주장의 불일치로 인해 발생한 분쟁상태
🔹제92조제2호 가목부터 라목까지의 사항에 관한 사용자의 명백한 단체협약 위반으로 인하여 발생한 분쟁상태
개정된 노동쟁의의 정의로 인하여 실제로 확대된 지점은 다음과 같습니다.
1️⃣노동쟁의 대상 항목에 ‘근로자의 지위’가 명시적으로 추가되어 근로자의 신분과 관련한 사안이 포섭될 수 있게 되었습니다.
2️⃣‘근로조건에 영향을 미치는 사업 경영상의 결정’이 추가되었습니다. 위 문구가 이번 논란의 핵심입니다.
종전에는 근로조건에 영향을 미치는 사업 경영상의 결정이 노동쟁의의 대상이 되지 않아 단체교섭이 제한되고 쟁의행위의 목적상 불법이 되어 과도한 손해배상의 원인이 되었던 영역인데, 개정 이후 공장 이전, 사업부 매각 등 고용에 중대한 영향을 미치는 경영상 결정도 노동쟁의의 대상에 포함될 여지가 생겼습니다.
3️⃣일정 항목에 관한 사용자의 명백한 단체협약 위반이 추가되었습니다. 원칙적으로 권리분쟁은 사법절차로 해결하는 영역이었으나, 개정법에 열거된 근로조건에 관한 단체협약 사항의 명백한 위반은 예외적으로 노동쟁의 대상에 포함될 수 있게 되었습니다.
대통령이 언급한 광주 반도체 공장 사례는 이 중 둘째 항목, 즉 ‘사업 경영상의 결정’과 직결됩니다. 노동조합 측은 광주에 공장을 지으면 전보 등 인사처분이 이루어질 수 있으니 노동쟁의의 대상이 된다고 주장하고, 대통령은 그렇게 따지면 회사의 모든 경영권 행사가 노동쟁의의 대상이 되는 것이냐고 반문한 것입니다.
3. 그렇다면 성과급 요구는 모두 노동쟁의의 대상에 해당하는지?
결론부터 말하면, 성과급이라고 다 같은 것은 아닙니다. 실무에서는 두 가지를 구분해야 합니다.
1️⃣일반 성과급 - 해석이 분분한 지점
성과에 따라 차등 지급되는 통상적인 성과급은 근로자의 임금 등 근로조건과 맞물려 있어 노동쟁의의 대상이 되는지에 대해서는 해석이 분분합니다.
다만 이는 노동쟁의의 대상에 관한 문제라기보다는, 성과에 따라 차등적으로 지급하는 통상적인 성과급이 ‘근로기준법상 임금에 해당하는지 여부’와 관련된 문제라고 보는 것이 타당합니다.
따라서 통상적인 성과급이 근로기준법상 ‘임금’에 해당한다면 이는 근로조건에 해당하여 노동쟁의의 영역에 포함될 수 있으나, 성과급이 ‘임금’에 해당하지 않아 근로조건과 직접·밀접한 관련이 없다면 이는 노동쟁의에 포함되는 영역으로 볼 수 없습니다.
2️⃣‘영업이익 N%’ 특별성과급 - 노동쟁의의 대상으로 보기 어렵다는 견해 우세
삼성전자·SK하이닉스에서 논란이 된 방식이 여기에 해당합니다. 이유는 위 금전이 전통적인 의미의 성과급 개념과는 다르기 때문입니다.
영업이익이 매출액에서 매출원가·임금·성과급 등 비용을 모두 차감하여 산출되는 이익을 의미한다는 점을 고려하면, 이를 직원들에게 다시 분배하는 것은 성과급의 개념이 아니라는 것입니다.
성과급은 성과에 따라 차등 지급하는 개념인 반면, 영업이익과 연동되는 특별성과급은 성과 측정 없이 이익을 배분하기 때문입니다.
학계에서도 경영성과급은 그 자체로 노동쟁의에 무조건 해당한다고 보기 어렵다고 보면서, 노동쟁의의 정의 중 ‘기타 대우’는 근로자라는 신분과 관련된 것에 한정하여 판단하여야 하고, 금전 보상과 관련된 넓은 의미의 보상으로 해석할 수는 없으며, 경영성과급은 현재 법에서 노동쟁의 범위에 포함되지 않는 사항이라고 보는 견해가 존재합니다.
왜 이런 구분이 중요할까요?
‘영업이익 N%’ 요구는 단순한 임금 인상 요구를 넘어 기업의 이익 배분, 미래 투자, 주주의 이익, 사업부별 경영성과 배분 등과 같은 문제와 연결되기 때문입니다.
즉 근로조건이 아니라 경영적 판단·주주 이익 배분의 영역이라는 것이죠. 경영계에서도 노조가 파업이라는 무기로 영업이익의 일부를 인건비로 고정화시켜버리면 기업으로서는 투자 여력이 축소되고 지출 관련 전략적 판단이 경직화된다는 우려가 제기됩니다.
4. 왜 아직도 “모호하다”는 말이 나오나
핵심적인 문제는 법이 포괄적인 기준만을 정하고 구체적 판단은 비워뒀다는 점입니다. 고용노동부는 시행령과 해석지침을 마련해 2026년 3월 10일부터 노란봉투법과 함께 시행했지만, 성과급이라는 개별 쟁점까지 명확히 정리하지는 못한 상태입니다.
대통령의 이번 발언은 이 공백을 정부가 채우라는 주문으로 해석됩니다. 반드시 입법으로 모든 사안을 정해야 하는 것은 아니고, 입법은 포괄적 기준이며 이를 구체화하는 것은 법을 시행하는 행정부의 담당이라는 것입니다.
정부 내에서도 방향은 대체로 일관됩니다. 김영훈 고용노동부 장관은 삼성전자가 광주에 대규모 반도체 공장을 짓기로 한 사업 경영상의 결정 자체를 노동쟁의 대상으로 삼을 수는 없다고 하며 이는 노조법 개정 취지에 반한다고 밝혔고, 김정관 산업통상부 장관도 성과급이 쟁의 대상이 되는 것은 맞지 않다며 투자자 관점의 제도 보완 필요성을 언급했습니다.
5. HR 실무자를 위한 시사점
지금은 법 조문과 해석 사이의 간극이 가장 큰 시기입니다. 다음과 같은 사안들을 염두에 두시면 좋겠습니다.
1️⃣성과급 설계 시 ‘경영성과 배분’과 ‘근로조건’의 경계를 명확히 문서화해두는 것이 리스크관리에 유리합니다.
‘영업이익 연동’ 방식은 근로조건보다 경영적 판단 영역으로 분류될 여지가 크지만, 그렇더라도 지급 기준·재원·산정방식 등이 모호하면 분쟁의 소지가 커질 수 있습니다.
2️⃣경영상 결정(공장 이전, 조직 개편, 사업부 조정 등)을 시행할 때는 절차적 객관성을 확보해두는 것이 중요합니다.
개정법으로 ‘근로조건에 영향을 미치는 사업 경영상의 결정’이 노동쟁의의 대상에 포함된 만큼, 경영상 결정의 배경과 이를 통한 근로조건 영향 여부를 정리하면 향후 정당성 판단에서 방어 논리를 구축해둘 수 있습니다.
3️⃣정부의 후속 지침을 지속적으로 모니터링하여야 합니다. 대통령이 노동위원회 결정·대통령령·시행규칙 등을 통한 상세한 기준 정비를 언급한 만큼, 영업이익에 따른 성과급 등 경영상 결정에 관한 구체적인 해석 기준이 추가로 제시될 가능성이 높습니다.
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Posted by 김범기 노무사
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