▲이미지=클립아트코리아

[월간노동법률] 박소민 노무법인 와이즈 대표공인노무사

1. 서론
 
우리나라 프랜차이즈 브랜드 수는 7000개, 가맹점 수는 약 23만 개를 돌파할 정도로 프랜차이즈 시장 규모는 급성장했지만 프랜차이즈 가맹점의 열악한 근로조건은 크게 나아지지 않고 있다. 실제로 산업현장에서 프랜차이즈 가맹점은 소규모 영세사업장이 많아 인사노무관리는 매우 열악한 상황이다. 프랜차이즈 가맹점주 중 일부는 일종의 소자본가로 여러 매장을 가지고 있으면서 매니저와 직원들을 고용해 사업을 운영하는 경우도 있지만 상당수가 직접 노동을 하는 자영노동자다.

물론 가맹점주 스스로 노동을 하면서도 이른바 아르바이트 직원을 고용하기도 한다. 동시에, 아르바이트 근로자는 프랜차이즈 구조적 특성, 가맹점의 영세성, 24시간 영업 등의 상황과 맞물려 노동권 보호가 취약한 상태에 놓일 개연성이 높다.

이 같은 노동실태에서 알 수 있듯이 프랜차이즈는 자본에 의한 자영노동의 착취가 다시 가맹점주에게 고용된 아르바이트 노동의 착취로 이어지는 구조가 존재하며, 이 과정에서 발생하는 저임금 아르바이트의 노동권 침해 문제가 사회적 문제로 떠오르고 있다.
 
2. 가맹점근로자의 노동권과 관련한 문제
 
가. 프랜차이즈 가맹점 근로조건의 특성

프랜차이즈 가맹점은 대부분은 노동집약적 업종으로, 가맹점에서 근무하는 직원 대부분이 최저임금선이나 그보다 약간 높은 수준의 임금을 받고 있는 대표적인 저임금 업종으로 분류된다. 가맹점에서 일하는 대부분의 근로자들이 아르바이트 시간제로 일하고 있으며, 각 가맹점 사업장의 규모가 매우 작거나 영세하기 때문에 고용관계도 많은 경우에 서면 근로계약서를 작성하지 않거나 근로계약서 내용의 빈약함에서 드러나는 것처럼 고용관련 규칙의 비공식화, 비제도화, 투명성이 부족해 공식적인 고용관계가 부분적으로 발전돼 있어, 비공식성에 따른 애매성과 사용자 임의적인 특징을 가진다.

이러한 비공식적인 특징으로 말미암아 가맹점은 근로자와 근로계약서를 작성하지 않고 4대보험에 가입하지 않은 관행이 만연해 있으며, 최저임금을 보장하지 않거나 주휴수당을 지급하지 않는 열악한 근로환경에 처해 있다.
 
나. 최저임금 인상 등 노동법 정책에 따른 가맹점 근로조건의 현황
 
최저임금제도는 사용자가 최저임금의 적용을 받는 근로자에 대해 최저임금 이상의 임금을 지급하도록 강제하는 제도다. 지난 정부의 소득주도성장 정책 추진에 따라 최저임금은 빠르게 인상돼 1만 원 시대를 앞두고 있다.

프랜차이즈 가맹점근로자는 가맹점주를 사용자로 해 근로계약관계가 인정되는 근로자이므로, 원칙적으로 가맹점주는 가맹점근로자에게 최저임금 이상의 임금을 지급해야 한다. 그러나 최근의 최저임금의 가파른 인상은 가맹점주의 노무관리에 어려움을 가중시키고 있다. 가맹점주는 현실적으로 당장 수익구조가 개선되기에는 어려움이 있기에 가맹점주들이 쉽게 택할 수 있는 대응은 직원 수나 임금을 감소시키는 것이다. 이에 따라 영세 가맹점일수록 최저임금 위반이 될 소지가 높아진다.

최저임금의 가파른 인상으로 프랜차이즈 업계는 근로자를 고용하지 않는 무인시스템의 활용을 적극적으로 고려하고 있다. 무인 편의점은 신용카드로 본인 인증을 하면 출입을 할 수 있고, 셀프 계산대가 있어 고객이 스스로 결제할 수 있다. 음식점에서도 셀프서비스를 도입하고 키오스크를 설치하면서 근로자 고용을 줄이고 있다. 가맹점주 입장에서는 늘어나는 인건비를 감당하는 것보다 자동화 설비를 갖추는 것이 장기적으로는 비용 절감 차원에서 이득이라고 판단한 것이다.

전체 프랜차이즈의 75% 이상을 차지하는 외식업 및 편의점업은 대부분이 10인 미만 사업장으로 대형 프랜차이즈 가맹점을 제외한 대부분의 사업체 규모가 영세한 점이 특징이다. 그렇기 때문에 근로자들의 임금수준이 낮고, 근로시간도 상대적으로 긴 편이다. 이와 같은 외식 업계에서의 장시간 근로는 열악한 임금수준을 보존하기 위해 근로자들이 자발적으로 행하는 경우도 있으나, 브레이크 타임 없이 계속하여 영업을 하기 때문에 근로자들의 근로시간이 길고 상시적인 연장근로가 발생하게 되는 경우가 많다. 또한 일반 음식점 및 슈퍼마켓 등과는 달리 외식 프랜차이즈의 경우 가맹점주 및 가맹점근로자의 근로시간은 가맹본부가 정해놓은 영업시간에 관한 계약내용에 따라 달라지게 된다. 통상적으로 프랜차이즈 가맹점의 경우 영업일과 영업시간의 준수는 엄격하게 관리되고 있기 때문에 가맹점주의 근무시간은 물론이고 가맹점근로자들의 근로시간을 정하는 데 있어서도 자유롭지 못한 경우들이 많다.

한편 근로시간 단축 법안의 영향으로 일부 프랜차이즈 패스트푸드점과 베이커리 제과점 등은 야간 영업시간을 단축하거나 24시간 운영을 중단하는 사례가 점차 증가하고 있다. 반면, GS25ㆍCUㆍ이마트24 등 대형 편의점 브랜드의 경우에는 아직까지 24시간 영업 원칙을 고수하고 있는 편이다. 24시간 영업 여부는 본사와 편의점주의 계약에 따라 정할 수 있으나, 본사의 지원과 비용을 받기 위해서는 여전히 편의점들이 본사 방침을 따르는 수밖에 없는 형식인 것이다. 이와 같은 편의점의 휴일ㆍ심야영업은 소비자에게 편의성을 제공하는 장점이 있으나 심야근무 인력 확보의 어려움, 점원과 점주의 건강권 침해 및 범죄 노출 등의 단점이 문제점으로 대두되고 있다.

대부분의 가맹점에서는 일부 영업시간에 대해 아르바이트생을 고용하고 있는데, 최근 최저임금의 인상으로 더 이상 근로자를 고용하지 않거나, 근로시간을 대폭 줄여서 사용하기도 한다. 그러나 이 과정에서 '단시간 근로자'가 급증하고 있다. 또 일부 프랜차이즈 업체에서는 주휴수당을 지급하지 않기 위해 이러한 '근로시간 쪼개기' 등의 편법을 이용하기도 한다. 즉, 주휴수당은 주 15시간 이상 근무한 근로자에게 지급의무가 발생하기 때문에 주 15시간 이상이 되지 않도록 아르바이트생을 주 15시간 미만으로만 일하게 한 것이다. 초단시간 근로자의 급증은 근로조건의 질이 낮은 비정규직 일자리의 급증을 의미한다.
 
3. 가맹점 근로자의 노동권 개선을 위한 제언
 
앞서 살펴본 바와 같이 최근 최저임금 인상과 근로시간 단축 등 노동환경의 변화로 일부 가맹점주들은 가맹점 근로자들에게 주휴수당을 지급하지 않기 위해 '근로시간 쪼개기' 등의 편법을 사용하거나, 법령상 최저임금에 미달하는 임금을 지급하기도 한다.

특히, 이와 같은 법 위반 사항은 프랜차이즈 업종과 관계없이 5인 미만의 소규모 사업장에서 두드러지게 나타나고 있는데, 이는 근기법의 적용범위와 관련이 있다. 즉, 상시근로자수 5인 미만의 소규모 사업장의 경우 근기법의 주요 규정들이 적용되지 않으므로 가맹점사업자는 대부분의 노동법 위반 사항에 대해 대수롭지 않게 생각하거나 처벌받지 않는다고 생각하는 경우가 많다.

이에 일각에서는 근기법을 상시 근로자수 5인 미만 사업장에도 전면 적용해야 한다고 주장한다. 프랜차이즈의 경우 음식점, 편의점 등의 업종에 집중돼 있고, 이들 상당수가 상시근로자수 5인 미만의 사업장인데, 현행 근로기준법은 이들의 근로조건의 차별을 정당화시킨다는 것이 그 이유다.

그러나 당장 근기법을 전면적으로 적용하게 되면 사업장의 사용자와 근로자에게 경제적ㆍ사회적으로 부작용이 발생할 수 있기 때문에 사용자의 지불능력과 직종·업무 특성을 감안해 우선 적용돼야 하는 조항을 선정해 단계적으로 확대 적용하는 방안을 고려하는 것이 타당하다고 생각한다.

한편, 법적으로 보장된 근로계약서 미작성 및 4대보험의 미가입, 최저임금 및 주휴수당이 지급되지 않는 관행들은 현행 노동법령의 실효성이 미비하다는 실태를 보여주는 것이다. 심지어 휴게시간, CCTV 감시 등 노동인권적인 차원에서 보장돼야 하는 규정조차 지키지 않는 것은 프랜차이즈 업종에서 노동법령이 형식적으로만 존재하고 있다는 반증이기도 하다.

따라서 가맹점근로자의 기본적인 노동권 확보를 위해서는 소규모사업장에 대한 관리감독을 강화하도록 해야 하고, 특히 기초고용질서를 위반한 사업자에 대해서는 엄격한 단속과 처벌이 필요하다.

그러나 가맹점근로자의 근로조건 개선이 가맹점사업자 선에서 가능하지 않다는 점은 명백하다. 가맹본부도 가맹점사업자와 함께 가맹점근로자들에게 최저임금, 주휴수당의 미지급 등 주요한 근로조건에 대해서는 공동책임을 부담하도록 입법적 개선이 필요하다. 가령 최저임금법이 원청에도 하청업체의 최저임금 지급에 대한 연대책임 의무를 지도록 한 것처럼(법 제6조 제7항), 가맹점의 최저임금 위반 및 임금체불, 그 밖의 노동법 위반 사건에서 가맹본부의 연대책임을 규정할 필요가 있다.

특히, 가맹점에서의 범죄와 폭력ㆍ성희롱 등 안전문제만큼은 가맹본부가 1차적으로 책임지도록 하고 가맹점사업자와 그 소속 근로자의 노동재해 예방을 위해 가맹본부가 직접 안전ㆍ보건조치 의무를 부담하도록 해야 할 것이다.