[월간노동법률] 박소민 노무법인 와이즈 대표공인노무사

3. 공동사업주의 법리
 
가. 문제의 제기
 
다변화하는 간접고용의 사례와 관련해서 그 동안 법원에서는 다양한 판례법리를 제시하여 왔으나, 기존의 판례 법리들은 모두 '하나의 사용자'를 전제로 하는 것들로서, 복수의 사용자나 공동사용자가 존재할 수 있다는 가능성을 외면하여 왔다. 이에 기존의 판례법리들은 사용과 고용이 모두 분리되는 가령 프랜차이즈와 같은 새로운 형태의 간접고용을 규율하는데 한계점을 드러내고 있다.

최근 위와 같은 문제의 제기로 근로자를 직-간접적으로 사용하는 복수의 사용자 모두에게 노동법상의 사용자 책임을 지울 수 있게 하는 공동책임의 법리가 논의되고 있다. 특히 미국은 프랜차이즈 관계에 있어서도 전국노동관계법(NLRA)의 '공동사용자 법리'(the Joint Employer Doctrine)를 중심으로 가맹점근로자에 대한 가맹본부의 사용자성을 검토하고 있다. 이 법리를 적용하면 사업주 사이의 계약관계가 아니라 근로자에 관한 핵심적 고용조건을 결정하거나 실질적으로 지배했는지를 기준으로 하며, 공동사용자 관계가 성립하면 사용사업주와 고용사업주는 근로자에 대해 연대책임을 부담하게 돼있다.
우리나라에서도 아직 대법원을 통하여 확인된 바는 없으나 하급심을 중심으로 '공동사업주'와 관한 판례 법리가 점차 형성되고 있다. 공동사업주의 법리는 진정한 사용자를 노동법상 사용자로 포섭할 수 있는 유력한 수단이 되고, 종래 법원이 제시한 각각의 법리들에 포섭되지 않는 영역의 일부에서 발생하는 공백을 보충하는 법리로서의 역할을 할 수 있다는 점에 그 의의가 있다.
 
나. 하급심에서의 공동사업주 법리의 형성
 
미국에서 생성되어 정립된 '공동사용자 법리'와는 달리 우리나라의 '공동사업주 법리'는 아직까지는 대법원의 확정판결 없이 하급심 판결을 중심으로 하여 완벽히 확립되지 않은 상태로 형성되고 있는 상황이다. 이 법리의 리딩케이스(Leading Case)라 할 수 있는 2013년 기독교대한감리회 사건에서 서울고등법원은 "근로기준법상 근로자에 대하여 임금 등 지급책임을 지는 사업주란 사업 또는 사업장의 경영주체를 말하는 것으로서, 개인기업의 경우에는 기업주, 회사, 그 밖의 법인조직의 경우에는 법인 그 자체를 의미하고, 어떤 근로자에 대하여 누가 근기법에서 정한 임금 등 지급의무를 부담하는 사용자인지 여부를 판단함에 있어서는 계약의 형식이나 관련 법규의 내용에 관계없이 당해 근로자와 사이에 실질적으로 종속적-계속적 근로자-사용자관계에 있는지 여부에 의하여 결정되는 것인바, 이에 의하면 근로자-사용자관계가 있는지 여부는 문제되는 당사자 사이에서 구체적-개별적으로 판단되어야 하는 것이고, 나아가 구체적인 근로관계의 내용에 따라서는 근로자가 제공한 특정 근로가 일정한 관계에 있는 복수의 사업주 모두에 대하여 제공된 것으로 평가될 수 있는 경우 이는 이른바 공동고용으로서 복수의 사업주 모두가 (개별적으로 또는 연대하여) 당해 근로자에 대하여 근로기준법상 임금 등 지급의무를 부담하는 것이 배제되지 않는다고 할 것이다"라고 판시하여, 공동사업주 법리를 제시하였다.

위 기독교대한감리회 사건 이후, 하급심 판결에서 공동사업주와 관련한 판례 법리가 반복하여 등장하기 시작하였다. 이들 하급심 판례에 공통적으로 확인되는 설시 내용은 "근로계약의 일방 당사자로서 해당 근로자로부터 노무를 제공받아 그에 따른 보수를 지급하게 되는 사용자가 반드시 1인으로 한정되어야 하는 것은 아니고, 사업 또는 사업장 내에서 구체적인 인력운용 및 관리의 실태, 해당 사업의 수행에 있어 사용자들 사이의 업무분담의 내용과 방식에 따라서는 복수의 사용자가 공동사업주로서 특정 근로자로부터 노무를 제공받고 그에 따른 보수를 공동의 책임 하에 부담할 수도 있다"는 것이다. 이와 같은 판례 법리가 고정문구의 형태로 하급심 판결에 반복적으로 설시되고 있다는 사정은 위 법리가 하급심 단계에서는 어느 정도 정립된 것으로 평가할 수 있다.
 
다. 판단요건
 
공동사업주의 법리는, 사용자는 반드시 1인으로 한정될 필요없이 복수의 사용자가 공동사업주로서 소속 근로자(들)로부터 노무를 제공받고 그에 따른 보수를 공동의 책임 하에 부담할 수 있으며，이러한 '공동사업주'에 해당하는지 여부는 (i) 사업 또는 사업장 내에서의 구체적인 인력운용-관리의 실태, (ii) 공동사용자들 사이의 업무분담의 내용과 방식 등의 징표를 고려하여 판단되는 것으로 정리해 볼 수 있다.

우선, 공동사업주의 법리를 적용할 수 있는 주체는 형식적으로 근로계약을 체결하는 등 근로계약관계에 있는 고용사업주와 근로자, 그리고 고용사업주와 법인격 등 그 주체성은 구별되지만, 실질적으로는 고용사업주와의 특정한 관계 속에서 근로자로부터 일부 또는 불가분의 노무를 제공받고 근로자에 대한 업무상 지휘-감독을 행하는 또 다른 사업주를 상정할 수 있을 것이다.

그리고 판단요건을 살펴보면, 위 (i)의 "사업 또는 사업장 내에서의 구체적인 인력운용 및 관리의 실태"의 징표는 근로자와 고용사업주가 아닌 또 다른 사업주 사이에 업무상 지휘-감독관계가 어느 정도로 존재하는지 여부에 따라 판단될 것이다. 즉, "사업 또는 사업장 내에서의 구체적인 인력운용 및 관리의 실태"의 구체적인 의미는, 고용사업주에게 독자적으로 부여된 업무상 지휘-감독의 권한을 고용사업주가 독자적으로 행사하지 못한 채, 고용사업주와 특수 관계에 있는 사업주가 부분적으로 혹은 독자적으로 형식상 고용사업주에게 고용된 근로자에 대한 인력운용 및 관리를 수행하였는지 여부를 탐색하는 과정으로 이해된다. 요컨대 이 징표는, "고용사업주가 아닌 또 다른 사업주가 근로자에게 근로조건에 관하여 실질적인 영향을 미쳤는지" 여부가 쟁점이 되는 것으로서, 이 징표는 또 다른 사업주와 근로자 간의 관계를 포섭하는 하나의 도구로 사용된 것으로 평가할 수 있다.

위 (i)의 징표가 '고용사업주가 아닌 다른 사용자와 근로자와의 관계'에 집중하였다면, (ii)의 "해당 사업 수행에 있어 사용자들 사이의 업무분담과 내용의 방식"이라는 징표는 '고용사업주와 특수 관계에 있는 다른 사업주와의 관계'에 집중하여 검토할 필요가 있다. 즉, 고용사업주와 다른 사업주가 수직적 관계에서 영향력을 주고 받는 관계인지를 규명할 필요가 있다. 이 과정에서 고용사업주가 다른 사업주에게 근로자에 대한 독자적 권한인 업무상 지휘-감독권을 제한받을 수밖에 없었는지, 또 어떠한 방식으로 각자의 영역이 구별되었는지를 탐구하는 것이 이 징표의 성격으로 이해된다. 예를 들어, 고용사업주와 다른 사업주가 서로 모자회사의 관계에 있거나, 고용사업주를 사실상 지배-운영하는 등의 사실관계가 있으면 특수관계에 있는 다른 사업주가 고용사업주에게 수직적인 관계에서 영향력을 행사하는 지위에 있음을 추정할 수 있다. 이와 같이 수직적 관계에서 열위의 입장에 있는 고용사업주는 소속 근로자들에 대한 인력운용과 관리에 있어서 독자적인 권한을 행사할 수 없을 것이다.

그러나 상기의 요건에 해당하지 않는 경우, 고용사업주와 특수 관계에 있는 다른 사업주가 자신의 지배영역을 확장시키고자 피고용인에게 노무를 제공받고 이를 통해 실질적인 이득을 얻음에도 아무런 노동법상 책임을 지우지 못하는 한계가 존재한다. 또한 근로자 구제의 측면에서도 위 요건에 해당하지 않을 경우 고용사업주의 무자력으로 인해 근로자가 법적 보호를 받지 못한다는 문제가 있을 수 있다.
 
라. 공동책임의 성격
 
하급심 법리에 따라 위 두가지 요건이 충족되면, 그 효과로서 복수의 사용자가 공동사업주로서 근로자로부터 노무를 제공받은데 따른 보수를 공동의 책임 하에 부담하게 된다. 이때, 공동사업주인 복수의 사용자가 근로자에 대하여 가지는 채무의 법적 성질은 '연대채무'로 이해된다.

이러한 공동책임의 법리는 하급심에서 파견법상 차별시정의 경우에도 적용되어, 파견근로자들이 사용사업주 소속의 일반근로자들과 비교하여 상여금 및 연차유급휴가 등의 차별이 있는 경우 사용사업주와 파견사업주의 연대책임을 인정하는 형태로도 나타나고 있다. 즉, 이에 대해 서울행정법원은 "파견근로자는 파견사업주와 사이에 임금 등의 근로조건을 정한 근로계약을 체결하고, 파견사업주로부터 근로계약에서 정한 임금을 지급받게 되므로, 파견근로자에게 임금을 지급할 책임은 1차적으로 근로계약 당사자인 파견사업주에게 있으나, 파견법은 파견근로자 차별시 시정신청, 고용노동부장관의 차별적 처우 시정요구, 확정된 시정명령 등에 있어 파견사업주와 사용사업주가 특정 차별적 처우에 대해 동시에 책임을 부담하는 경우를 배제하지 않고 있는 점, 파견사업주 뿐 아니라 사용사업주에게도 임금 등의 영역에 대한 차별금지의무를 부과할 필요성이 있는 점, 사용사업주가 근로계약상의 당사자가 아니라는 사정만으로 근로계약상의 근로조건에 대한 시정명령, 배상명령 등을 명할 수 없다고 볼 수는 없는 점 등을 고려하면, 임금 등 파견사업주에게 1차적 책임이 인정되는 영역에 있어 사용사업주에게도 차별시정신청의 피신청인 적격이 인정된다" 할 것이고, "파견근로자가 사용사업주의 근로자와 동등한 임금을 지급받지 못한 귀책사유가 사용사업주와 파견사업주 중 어느 쪽에 있는지를 가려서, 사용사업주 또는 파견사업주 중 한 쪽에 있는 경우에는 그에게만 시정의무 및 배상의무를 부담하도록 하여야 할 것이나, 양쪽 모두에 있는 경우 차별시정신청자인 파견근로자의 구제를 위하여 사용사업주와 파견사업주가 연대하여 책임을 부담하도록 하여야 할 것이다"라고 판시하여 사용사업주와 파견사업주의 공동책임을 인정하고 있다.

그런데 위 하급심 판결들의 공통점은 주로 근로자들의 '임금지급과 관련된 금전청구'에 관한 사안들이다. 즉, 하급심 판결들에서 설시한 공동책임의 법리가 금전청구가 아닌 사건, 가령 해고 관련 사안이나 산재사건 등 개별적 근로관계의 전분야에 적용될 수 있는지, 나아가 집단적 노사관계의 사안에도 이러한 법리가 확대적용될 수 있는지에 대하여는 아직 우리 법원을 통하여 확인된 바 없다.

생각건대 개별적 근로관계법(근기법)는 근로자의 기본적인 근로조건을 보호하기 위해 최저기준을 정한 법률이므로 임금 미지급 외의 법위반에 해당하는 경우에도 개별법의 입법목적을 달성하기에 적합하다면 공동사용자성을 인정하여 공동책임을 부과하는 법리가 필요하다. 또한, 집단적 노사관계법(노조법)에 있어서도 고용사업주 외 다른 사업주가 근로자들에게 실질적 영향력 내지 지배력을 미치는 경우에는 그 다른 사업주도 '공동사용자'로서 협상에 참여하는 공동교섭의 방식을 인정하여야 할 것이다. 추후 법리의 적용범위에 대해서는 보다 구체적인 논의가 필요할 것으로 보인다.