[월간노동법률] 박소민 노무법인 와이즈 대표노무사/법학박사

1. 들어가며
 
노동법상 근로자대표는 경영상 해고 협의, 근로시간제 서면합의 등 노동법에서 동의나 합의, 협의, 의견제시 등 권한을 가진 주체다. 특히 최근 확산되는 탄력근로시간제나 유연근무제도 근로자대표와 서면합의로 도입하도록 돼있는 등 노동관계법 여러 분야에서 역할을 가지고 있으나 막상 근로자대표 선출 절차나 방법, 지위 등에서는 구체적인 법적 규정이 미비하다는 지적이 나온 바 있다. 이로 인해 근로자대표제가 기능을 다 하지 못하고 있으며, 코로나19로 발생한 자율근무제의 급속한 확산이 이런 단점을 더욱 드러냈다는 평가다. 그 결과, 근로자대표제가 유명무실해졌고, 그 자체로 노사분쟁의 원인이 돼왔다. 또한, 최근 코로나19 등으로 인한 유연근무제 확산 추세 속에서 그 지위와 권한 명확화 요구는 더욱 높아지고 있는 실정이다.

이와 같은 문제를 개선하기 위해 2020년 10월 16일. 경제사회노동위원회 산하 노사관계제도-관행개선위원회(이하 경사노위)는 '근로자대표제도 개선에 관한 노사정 합의문'을 노-사-정, 공익위원 전원일치로 의결했다. 합의문은 근로자대표의 선출방법, 근로자대표의 임기, 근로자대표의 지위와 활동 등에 대해 그 내용을 담고 있다.
 

2. 경사노위 합의안의 내용

이번 합의문의 주요 내용은 다음과 같다.

첫째, 사업(장)의 다양한 상황에서 민주적 선출을 확보할 수 있는 방식으로 근로자대표 선출 절차와 방법, 독립된 의사결정 절차를 구체적으로 제시했다. 먼저 사업(장)에 과반수 노동조합이 있는 경우에는 그 노조에 근로자대표 지위를 인정한다. 만약 과반수 노조가 없고 노사협의회가 있다면, 근로자들이 직접-비밀-무기명 투표로 선출한 노사협의회 근로자 위원들이 근로자위원 회의를 구성해 근로자대표 지위를 갖는다(다만, 이 회의의 의결은 재적위원 과반수 의결을 원칙으로 한다). 그리고 과반수 노조와 노사협의회 근로자위원이 모두 없다면 근로자들이 직접-비밀-무기명 투표를 통해 근로자대표를 선출한다. 합의안에 과반수 노조가 있는 경우 노동조합에 대표 지위를 인정한다는 말은 다소 모호한 부분이 있지만, 결국 해당 노조위원장과 그 노동조합에서 위촉된 노조간부가 근로자대표의 지위를 갖게 되는 경우가 많을 것이다. 또한, 노사협의회 위원들이 근로자대표 지위를 갖게 되는 경우도 근로자위원들로 하여금 복수(複數)로 대표의 지위를 갖게 하겠다는 의미로 보인다.

둘째, 근로자대표의 임기를 3년으로 명시하되, 노사 합의가 있다면 임기는 3년 한도에서 자율적으로 결정하는 것도 가능하도록 했다.

셋째, 근로자대표는 사업장 내에서 안정적으로 활동할 수 있도록 보장한다. 근로자대표에 대해 사용자의 불이익 취급 및 개입이나 방해도 금지된다. 서면합의 이행을 위한 협의 요구권, 근무시간 중 근로자대표 활동보장, 근로자 대표 활동에 필요한 자료 요구권 등도 주어진다. 반면 근로자대표는 근로자의 다양한 이해관계를 반영할 수 있도록 근로자들의 의견을 들어야 하며, 근로자대표 활동으로 취득한 비밀을 유지할 의무가 주어진다.

경사노위 측은 근로기준법(근기법) 등에 있는 근로자대표의 민주적 선출방식과 절차, 권한과 의무를 명확하게 제시했다는 점과 사업장 내 근로자 이해대변기능 강화를 위해 근로자대표의 임기와 활동 보장을 명시했다는 점을 강조했다. 그러나 경사노위가 산재된 규정들을 종합해 근로자대표 구성에 대한 통합기준을 마련한 점은 의미가 있지만, 합의안의 내용은 여전히 해석이 모호한 부분이 많아 보인다.


3. 합의안의 근로자대표 구성방식에서 나타날 수 있는 문제점
 
경사노위 합의안은 근로자대표의 지위를 과반수 노조가 있는 경우와 없는 경우로 구분해 과반수 노조가 있는 경우에는 해당 노조에게 근로자대표 지위를 부여하는 방식을, 과반수 노조가 없는 경우에는 노사협의회의 근로자위원들이 '근로자위원 회의'를 구성하고 노사협의회도 없는 경우에는 근로자들에 의한 선출방식을 채택하고 있다. 경사노위 논의 과정에서 근로자대표 구성방식을 과반수 노조의 존재 여부에 불문하고 선출방식으로 통일하자는 의견도 있었으나, 과반수 노조의 근로자대표성, 선출방식에 의할 경우 선출된 근로자대표과 과반수 노조와의 충돌문제 등을 고려해 이원적인 방식으로 구분하게 됐다고 한다.

그러나 노동조합 및 노동관계조정법(노동조합법)과 근기법 등에서 근로자대표, 노사협의회 근로자위원의 권한 범위가 이론적으로 완전히 정립되지 않은 상태에서 합의안의 근로자대표 구성방식에는 여러 의문점이 발생할 수 있다.
 
가. 과반수 노조의 판단기준

우선, 근로자의 과반수로 된 노동조합 판단기준과 관련해서는 다음과 같은 것이 해석상 문제될 수 있다. 첫째, 근로자대표의 설정범위를 사업 전체로 볼 것인가 아니면 노사협의회 설치단위로 볼 것인가? 둘째, 노동조합의 지부-분회 또한 '노동조합'에 해당될 수 있는가? 셋째, 포함되는 근로자를 조합규약 등에서 정한 조합원 범위 내로 한정할 것인가 아니면, 설치단위 내에 있는 모든 근로자로 볼 것인가? 등이다.

첫 번째와 두 번째 문제를 해결하기 위해 다음과 같은 사례를 상정한다. 예컨대 甲기업의 전체 근로자수는 1000명으로 A지역 본사(500명), B지역 사업장(300명), C지역 사업장(200명)이 있다고 가정한다. 甲기업 내 노동조합은 전체 및 B지역 사업장에서는 과반수 노조지만, C지역 사업장에서는 과반수에 미치지 못하는 경우를 보자 (A지역 사업장의 조합원수 400명, B지역의 경우 甲기업 노조의 지부-분회가 설치돼 있고 조합원수 200명, C지역 사업장의 조합원수 50명).

이 사례에서 甲기업 전체를 아우르는 문제가 제기될 경우 과반수 노조(甲기업 노조대표자)가 甲기업의 근로자대표가 되는 것은 당연하지만, 나머지 B, C지역에서 별도의 이슈로 각 사업장별로 근로자대표의 지위를 인정할 수 있는지에 대해 논란의 여지가 있을 수 있다. 우선 B사업장의 경우 과반수 노조가 있는 경우지만, A기업 노조의 지부-분회가 설치돼 있다면 甲기업 노조 B사업장의 지부장이 노동조합의 대표자로서 근로자대표가 될 것인지, 아니면 여전히 甲기업 노조대표자가 B사업장의 근로자대표가 될 것인지 의문이 있다. 다음으로 C사업장의 경우는 사업장 내에는 과반수 노조가 없는 경우지만, 전체 기업으로 보면 과반수 노조가 있어 甲기업 노조대표자가 근로자대표가 될 것인지, 아니면 C사업장에서는 과반수 노조가 없다고 해석해 노사협의회 근로자위원들이 '근로자위원 회의'를 구성해 근로자대표의 지위를 가지도록 함이 타당할지 다툼의 여지가 있다.

생각건대 과반수 근로자로 조직된 노동조합이라 하더라도 경우에 따라서는 조직대상이 아닌 근로자에 대해서까지 대표적 지위를 당연히 갖는 것은 아니라고 봐야 한다. B사업장의 경우에는 지역별-사업장별로 노동법적 이슈가 다를 수 있으므로 전체 과반수 노조보다 별도의 지역 사업장에 노조 지부-분회가 있다면, (그것이 기업별 노조의 지부-분회인지, 지역별-산업별 노조의 지부-분회인지 불문하고) 그 지부나 분회를 우선적으로 근로자대표로 인정해야 필요성이 있다. 더욱이 전체 근로자의 과반수라 하더라도 노사협의회 설치단위 사업장에서 과반수에 이르지 못한 노조는 그 사업장 내에서 근로자를 대표한다고 보기 어렵고, 다수의 비조합원인 근로자의 이익을 반영하기도 어렵다. 따라서 사업장 단위별로 과반수 노조 여부를 판단해야 하므로 C사업장의 경우에는 과반수 노조가 없는 것으로 봐 노사협의회 근로자위원들이 '근로자위원 회의'를 구성해 근로자대표의 지위를 가지도록 함이 타당하다.

세 번째 문제는 노동조합의 과반수를 형성하는 근로자 수와 관련된 문제다. 즉, 과반수 근로자로 된 노동조합에서 분모가 되는 근로자 수를 산정하는 기준으로 ① 근기법상의 근로자 개념을 그대로 사용하는 방법, ② 조합규약 등에 의해 조합원이 되는 근로자 범위로 한정하는 방법, ③ 근기법상 사용자 개념에 포섭되는 자를 제외한 나머지 근로자만을 대상으로 하는 방법 등이 고려될 수 있다.

생각건대, ②의 범위로 한정할 경우 조합원이 될 수 없는 범위의 근로자들의 이해관계를 반영하기 어렵고, ①의 범위로 할 경우에는 근로자와 관계에서 사업주를 위해 행위하는 근로자도 포함될 수 있는 문제가 있다. 따라서 근기법상 사용자 개념에 포섭되는 자를 제외한 나머지 근로자를 분모로 하고, 조합원을 분자로 해 과반이 되는 경우여야 할 것이다.
 
나. 과반수 노조의 위촉방식 인정 여부
 
경사노위 합의안에 따르면 과반수 노조가 있는 경우에는 그 노동조합에게 근로자대표의 지위를 자동적으로 부여하는 방식을 인정하고 있다. 이러한 경우 일반적으로는 과반수 노조의 대표인 노동조합 대표자가 근로자대표가 될 것이다. 그렇다면 노조대표자 외에 다른 노조 간부에게 근로자대표의 자격을 위촉할 수 있을까?

근로자참여 및 협력증진에 관한 법률(근참법)에서는 "근로자 과반수로 된 노동조합이 있는 경우 노동조합의 대표자와 노동조합이 위촉하는 자가 근로자위원이 된다"고 규정하고 있다(제6조 제2항). 여기서 '노동조합의 대표자'는 앞서 본 바와 같이 노사협의회 설치단위별로 사업(장)의 노동조합 대표자가 되거나, 노동조합 지부-분회장이 될 것이다.

경사노위 합의안이 과반수 노조가 없는 경우 근로자의 직접-비밀-무기명 투표로 선출된 노사협의회 근로자위원들이 '근로자위원 회의'를 구성해 근로자대표의 지위를 가지도록 하고, 이 회 의결은 재적위원 과반수 의결을 원칙으로 한다고 한 것은 근로자대표가 반드시 1인임을 전제로 한 것은 아니라고 보여진다. 따라서 위 합의안 규정과 균형상 과반수 노조가 있는 경우에도 노조 대표자 외에 그 노조가 위촉한 자까지 함께 근로자대표의 지위를 가질 수 있다고 봐야 할 것이다. 이 때 노조의 내부의사결정방식에 따라 근로자대표가 위촉돼야 하고, 조합 대표자의 권한으로 근로자대표를 위촉할 수 있는 것은 아니라 할 것이다.
 
다. 과반수 노조가 없는 경우의 선출방식

경사노위 합의안에 의하면 과반수 노조나 노사협의회 근로자위원이 없는 사업(장)의 근로자대표는 근로자들의 직접-비밀-무기명투표로 선출한다. 따라서 거수에 의한 경우나 근로자 개인에게 아이디와 비밀번호를 부여해 전자투표를 하는 경우는 비밀투표나 무기명투표의 원칙에 반해 허용되지 않는다고 할 것이다.

이와 같이 합의안은 근로자들의 투표방식을 규정하고 있지만, 근로자대표의 자격이나 선출의 주체(선거권 및 피선거권이 부여되는 자의 범위) 등에 대해서는 명확한 규정을 두고 있지 않다.

먼저, 근로자대표를 선출하는 근로자, 즉 선거권이 부여되는 근로자는 누구인가? 일단 근로자 과반수로 구성된 노동조합에서 본 근로자 범위와 일치한다고 생각된다. 즉 사업(장) 내 근로자로서 근기법상 사용자 범위에 포함되지 않는 자에게 선거권이 있다. 이때, 근로자대표 선출에 대한 사용자의 개입이나 방해가 금지되므로 사용자 측에 의해 지명된 근로자대표에 대해서 그 신임 여부만을 투표하게 하는 경우는 허용되지 않는다. 또한 사용자의 선거 개입은 없었지만 근로자들의 절대 신임을 받는 자에 대한 무투표 당선이 가능하다 할 것인가? 합의안이 근로자대표 선출방식으로 근로자들에 의한 투표를 규정하고 있는 이상 부정적으로 해석해야 한다.

다음으로, 근로자대표에 입후보하는 자(피선거권자)는 누가될 것인가? 이에 대해서는 근참법 시행령을 참고할 수 있는 바, 이 규정에 따르면 해당 사업(장)의 근로자여야 하고, 해당 사업(장) 근로자 10명 이상의 추천을 받아야 한다(근참법 시행령 제3조 제2항 참조). 여기서 '사업(장) 근로자'라는 개념은 앞서 본 '사업(장) 소속' 원칙을 의미하므로, 반드시 근로계약 관계의 존재를 요구하지 않고 사업(장)에 편입된 근로자도 사업(장) 소속 근로자로서 피선거권을 보장해야 한다. 따라서 사업(장) 소속 근로자가 아닌 경우에는 근로자대표로 선출돼도 그 선출은 무효로 봐야 한다. 그렇다면, 근로자 10명 이상의 추천없이 근로자대표에 입후보해 선출되는 경우 그 선출은 무효로 봐야 할 것인가? 근로자 10명 이상의 추천이라는 근로자대표 입후보 자격요건과 사업(장) 소속이어야 한다는 근로자대표 자격요건은 구분되고, 근로자들의 직접-비밀-무기명 투표에 의해 선출된 근로자대표라면 10명 이상의 추천이 없었다는 하자는 치유됐다고 봄이 상당하다. 따라서 10명 이상의 근로자 추천 없이 근로자위원에 선출됐다는 사정만으로는 그 선출이 무효가 되지 않는다고 볼 것이다. 더욱이 노사협의회도 설치되지 않은 기업이라면 근로자들이 30명이 채 되지 않는 사업장이기 때문에 이러한 추천 요건은 필수적인 요건으로 적용하지 않는다고 생각한다.

한편, 선출절차의 이행주체와 공고 등 근로자들의 참여를 위한 절차규정도 미비하다. 이와 같은 선출절차에 관한 규정이 미흡하다면 근로자들이 자발적으로 근로자대표를 선출하는 것은 현실적으로 어려울 수밖에 없다. 또한, 선거공고, 선거인명부의 작성, 투표소 마련 등 근로자대표 선출과정에서 사용자의 최소한의 편의제공이 필요함에도 합의안에는 근로자대표 선출에 대한 사용자의 개입이나 방해 금지만을 천명하고 있을 뿐이다. 따라서 근로자대표 선출위원회를 구성해 선출절차를 주관하게 하고 선거인 명부작성 및 사용자의 조력의무를 신설하는 등 선출절차를 법제화할 필요가 있다.

라. 근로자대표 선거의 특례
 
한편, 대규모 기업이나 사업장이 전국에 있는 업종들에게는 위와 같은 직선투표 방식을 그대로 고수할 수 있는가? 즉, 사업장이 전국에 산재돼 있는 경우 노사협의회 대표들이 모여 전사 노사대표를 뽑기도 하는데, 이는 간접투표에 해당하니 합의안에 의하면 그 대표성을 인정하지 않을 것인지 명확하지 않다.

이 역시 근참법 시행령에 보면 노사협의회를 만들 때 위원선거인이라고 해서 부득이한 경우 간접선거를 하는 경우도 예외적으로 인정하고 있어 참고가 될 수 있다. 즉, 근참법 시행령 제3조 제1항 단서에 의하면, 사업(장)의 특수성으로 인해 부득이한 경우에는 작업 부서별로 근로자 수에 비례해 근로자위원을 선출할 근로자(위원선거인)를 선출하고, 위원선거인 과반수의 직접-비밀-무기명 투표로 근로자위원을 선출할 수 있도록 규정하고 있다. 다만, 위원선거인에 의한 간접선거에 있어서도 근로자수에 비례한 위원선거인 선출 원칙 및 위원선거인 과반수의 직접-비밀-무기명 투표 원칙에 따를 것을 규정하고 있다.

이러한 근참법 시행령 규정을 유추적용하면 대규모 기업이나 사업장이 전국에 산재돼 있는 경우, 전체 근로자에 의해 직접 근로자대표를 선출하는 것이 아닌 대표 선거인이라는 선거인단에 의해 근로자대표를 선출하는 간접선거를 예외적으로 허용할 수 있을 것이다.
 
4. 마치며
 
노동법은 근로자를 대표하는 개념으로 근기법상의 근로자대표와 노동조합법상의 노동조합, 그리고 근참법상의 노사협의회 제도를 두고 있다. 경사노위 합의안이 노동법에 산재된 규정들을 종합해 근로자대표 구성에 대한 통합기준을 마련한 점은 의미가 있다고 할 수 있다. 그러나 입법론적으로 노동조합과 근기법 등의 근로자대표(또는 노사협의회의 근로자위원)의 기능을 준별하고 있는 측면에서 합의안의 근로자대표의 이원적인 구성방식은 근본적으로 여러 가지 문제점을 야기할 수 있다. 사업장에 과반수 노조가 존재한다 하더라도 경우에 따라서는 조직대상이 아닌 근로자에 대해서까지 대표적 지위를 가질 수 없는 경우도 있을 수 있기 때문이다. 또한 복수노조가 존재하는 경우 과반수 노조에게만 대표권을 인정하면 소수노조와 비조합원의 의제 참여기회가 사실상 제한될 수밖에 없다.

따라서 노동조합이 근로자대표의 기능을 담당하는 경우에는 비조합원을 포함해 근로자 전체의 의견을 청취하는 것이 의무화돼야 하며, 만약 근로자대표가 선출될 경우에는 상기와 같은 의견집약에 관한 의무화 외에 사업(장)의 근로자 규모를 고려하면서 복수의 위원을 선출해 위원 구성상 다양성을 확보하는 배려가 이뤄지도록 해야 할 것이다.