[월간노동법률] 이주원 노무법인 와이즈 공인노무사

1. 들어가며

2019년도 반 이상 지나갔다. 지나간 시간만큼 근로기준법 등 노동법령들도 새로운 규정들이 시행되기 시작했다. 2019년 하반기 시행되는 개정법령은 근로기준법, 채용절차의 공정화에 관한 법률, 남녀고용평등과 일-가정 양립 지원에 관한법률(이하 남녀고용평등법), 외국인근로자의 고용 등에 관한 법률(이하 외국인고용법), 근로자참여 및 협력증진에 관한법률(이하 근참법), 고용보험법, 산업재해보상보험법 총 7가지다. 이러한 개정법령은 그간 사회적 이슈가 됐던 근로시간 단축을 통한 일자리 창출, 직장 갑질, 채용 비리, 정년 연장 등 사회적 이슈가 법제화 돼 시행되는 법령이라 할 것이다.

2. 하반기 시행 법령

가. 근로기준법 - 근로시간 단축 및 직장 내 괴롭힘 금지

(1) 300인 이상 특례제외 업종 주52시간제 시행

근로시간 단축을 통한 신규일자리 창출 및 일-가정 양립을 취지로 2018년 7월부터 시행된 근로시간 단축 및 근로시간 특례 업종 축소에 따라 2019년 7월 16일부터 300인 이상 특례제외 업종에 대해서도 주52시간제가 적용된다. 따라서 기존 주 52시간을 초과한 근로조건을 가진 요식업, 방송업, 소매업의 경우에도 300인 이상 사업장은 주52시간제를 적용받게 돼 근로시간 단축을 시행해야 한다.

특례제외 업종의 주52시간제 도입 방안은 사업장의 구체적 사정에 따라 달라지겠으나 신규채용을 통한 일자리 나누기, 선택적 근로시간제, 시차 출퇴근제 등의 유연근무시간제 등 여러 방안을 모색해야 할 것이다.

(2) 직장 내 괴롭힘 금지

직장 갑질에 대한 사회적 논란이 끊임없이 발생했다. 이에 2019년 1월 근로기준법 개정에 직장 내 괴롭힘 금지 규정이 신설됐고, 2019년 7월 16일부터 시행됐다. 근로기준법상 직장 내 괴롭힘 금지와 관련해 시행된 내용은 크게 ①직장 내 괴롭힘의 정의 및 금지, ②직장 내 괴롭힘에 대한 사용자의 조치의무, ③직장 내 괴롭힘 신고자 및 피해자에 대한 불이익 처분 금지, ④직장 내 괴롭힘 예방 및 금지에 관한 취업규칙 명시 의무가 있다.

다만, 개정 내용 중 벌칙규정은 ③직장 내 괴롭힘 신고자 및 피해자에 대한 불이익 처분과 ④직장 내 괴롭힘 예방 및 금지에 관한 취업규칙 명시에 대해서만 규정하고 있다.

따라서 직장 내 괴롭힘이 발생하더라도 사업주가 피해 근로자에 대해서 불이익한 조치만 하지 않는다면 사업주에게 부과되는 벌칙이 없어 직장 내 괴롭힘의 피해자에 대한 실질적 구제가 이뤄질지 의문이 드는 점이다.

따라서 이러한 문제점을 해결하기 위해 향후 직장 내 성희롱에 대한 조치를 하지 아니할 경우 과태료가 부과되는 것과 같이 '직장 내 괴롭힘 조치 의무 위반'에 대한 벌칙 규정이 추가될 것으로 예상된다.

나. 채용절차법 - 채용강요 금지 및 개인정보 요구 금지

2019년 7월 16일부터 시행되는 채용절차법의 주요 내용은 채용강요 등의 금지 및 출신지역 등 개인정보 요구 금지다. 2018년 말부터 공공기관 채용비리 사건이 사회적 이슈로 부각됐다. 이러한 채용비리 사건의 대응으로 채용절차법의 개정을 통해 법률적 통제 방안을 마련한 것이다.

따라서 개정 채용절차법에 따라 채용과 관련해 부당한 청탁, 압력, 강요 등의 행위를 하는 경우 3,000만원 이하의 과태료를 부과하므로 사업주는 채용에 대한 청탁 및 강요가 없도록 채용담당 직원에 대한 철저한 관리-감독이 필요하다.

또한 채용절차법의 개정으로 공공기관부터 적용된 블라인드 채용이 30인 이상 사기업에도 적용된다. 채용과정에서 기초 심사 자료로 사용되는 이력서와 자기소개서에 2019년 7월 16일 이후부터 출신지역, 신체적 조건(용모-키-체중 등), 혼인 여부, 재산, 구직자의 직계 존비속 및 형제자매의 학력-직업-재산을 기재할 수 없도록 했다. 이를 위반할 경우 500만원 이하의 과태료가 부과된다.

법령에서는 별도로 기재하고 있지 아니한 면접에 경우에도 위와 같은 사항에 대해 질의할 경우 채용절차법을 위반한 것이 되므로 면접위원 교육 시 반드시 짚고 넘어가야 할 사항이다.

채용과정에서는 탈락자가 발생하는 만큼 탈락자에 의한 민원으로 인한 리스크가 있을 것으로 예상되므로 채용담당자들의 각별한 주의가 요구된다 할 것이다.

다. 고용보험법 - 65세 실업급여 적용 및 외국인 근로자 고용보험 가입 의무

고용보험법도 개정됐다. 고용보험법상 실무적으로 중요한 사항은 고용보험 적용 대상의 확대라고 할 것이다. 2019년 7월 16일부터 65세 근로자에게도 실업급여를 수급자격 할 수 있도록 변경됐다.

2019년 7월 16일부터 65세 이전부터 고용보험에 가입돼 있는 경우 65세가 넘어서도 고용보험요율 중 실업급여 요율이 계속 적용된다. 이러한 65세 이상 근로자에 대한 실업급여 요율의 적용은 고령화 사회로 진입하고 있는 우리나라의 현실을 반영함과 동시에 고령자고용법상 최소 정년인 60세를 65세까지 확대 실시하려는 의도를 반영한 것으로 보인다.

또한 외국인채용법상의 외국인 근로자에 대해서 고용보험 가입이 필수가 됐다. 고용허가제 대상인 E-9(비전문 취업), H-2(방문취업) 비자를 소진한 외국인을 채용할 경우 사업주만 부담하는 고용안정 및 직업능력개발에 대한 보험료를 사업주가 부담해야 한다. 다만, 외국인에 대한 고용보험 적용은 상시근로자 수에 따라 달리 시행됨으로 사업장의 상시 근로자 수를 확인할 필요성이 있다.

라. 기타 법령

(1) 외국인고용법 - 기숙사 정보 제공

외국인고용법은 외국인 근로자 채용 전 기숙사 정보를 제공하도록 규정이 신설됐다. 10인 미만 사업장의 경우 기숙사 규정이 필수가 아님으로 채용 시 근로자들에게 기숙사에 대한 정보를 제공하지 않는 경우가 많다.

특히, 외국인 채용 시 제공하는 기숙사가 열악한 경우가 많은데 이러한 문제점을 해소하기 위해 2019.7.17.부터 외국인을 채용함에 있어 사전에 기숙사에 대한 정보를 제공해, 외국인의 숙소 선택을 자유롭게 할 수 있도록 해야 한다.

(2) 남녀고용평등법 - 적극적 고용개선조치

남녀고용평등법은 적극적 고용개선조치에 대한 내용이 개정됐다. 적극적 고용개선조치란 현존하는 남녀 간의 고용차별을 없애거나 고용평등을 촉진하기 위해 잠정적으로 특정 성을 우대하는 조치를 말한다.

주요 변경 내용은 기존 신고 내용인 직급별 남녀 근로자 현황에서 남녀 근로자 임금 현황이 추가됐다. 따라서 500인 이상 사업장 및 공공기관은 남녀 근로자의 임금에 관한 사항에 대해서도 신고해야 한다.

(3) 근참법 - 협의사항 추가(직장 내 성희롱 예방)

근참법은 2019.7.17.부터 노사협의회에 다뤄지는 협의사항에 직장 내 성희롱 예방에 관한 사항이 추가된다. 따라서 노사협의회 규정을 가지고 있는 30인 이상 사업장은 노사협의회 규정 변경 신고를 반드시 해야 하며, 노사협의회 진행 시 직장 내 성희롱 예방에 관한 사항이 협의사항 안건이 될 수 있다.

(4) 산업재해보상보험법 - 업무상 질병 종류 추가(업무상 스트레스로 인한 질병)

산업재해보상보험법은 2019.7.16.부터 직장 내 괴롭힘, 고객의 폭언 등으로 인한 업무상 정신적 스트레스가 원인이 되어 발생한 질병이 업무상 질병에 포함된다. 명문의 규정이 없어 업무상 스트레스로 인한 우울증과 자살 등에 대한 업무상 질병을 인정받기 어려웠으나, 2019.7.16.부터 명시적으로 규정돼 업무상 질병으로 인정받을 가능성이 높아졌다 할 것이다.

3. 하반기 노동정책 이슈 - 6개월 단위 탄력적 근로시간제 도입 가능성

2019년 6월 국회도 여당과 야당의 불협화음 속에 종료됐다. 이에 따라 2019년 2월 19일 경제사회노동위원회(이하 경사노위)에서 합의한 6개월 단위 탄력적 근로시간제도 국회를 통과하지 못했다.

물론, 경사노위에서 합의한 6개월 단위 탄력적 근로시간제 합의안에는 도입요건, 소정근로시간 특정방법, 근로자의 과로방지 방안, 임금보전방안에 대한 합의는 됐으나 구체적인 소정근로시간의 상한과 연장근로의 상한이 확정되지 않았다는 점에서 국회에서의 구체적 논의가 상당히 필요할 것이므로 충분한 시간이 필요할 것이라 예상된다.

그러나 2019년 5월 13일 이재갑 고용노동부 장관이 "탄력근로제 입법이 지연되고 있어 주52시간 근로제 위반 사업장에 대한 집중 단속은 고려하고 있지 않다"라고 말한 만큼 주52시간제 정착을 위해서라도 사회적 대화의 결과물인 6개월 단위 탄력적 근로시간제는 상기 합의안에서 크게 벗어나지 않고 국회를 통과해 하반기 또는 내년부터라도 적용될 가능성이 높다. 따라서 인사-노무 실무자들은 6개월 단위 탄력적 근무시간제 시행을 위한 대비가 필요할 것이다.