【요 지】1. 「노동조합 및 노동관계조정법」 제44조제1항은 “사용자는 쟁의행위에 참가하여 근로를 제공하지 아니한 근로자에 대하여는 그 기간 중의 임금을 지급할 의무가 없다.”고 규정하고 있고, 같은 법 제2조제6호는 “‘쟁의행위’라 함은 파업·태업·직장폐쇄 기타 노동관계 당사자가 그 주장을 관철할 목적으로 행하는 행위와 이에 대항하는 행위로서 업무의 정상적인 운영을 저해하는 행위를 말한다.”고 규정하고 있다. 그리고 쟁의행위시의 임금 지급에 관하여 단체협약이나 취업규칙 등에서 이를 규정하거나 그 지급에 관한 당사자 사이의 약정이나 관행이 있다고 인정되지 아니하는 한, 근로자의 근로제공의무 등의 주된 권리·의무가 정지되어 근로자가 근로를 제공하지 아니한 쟁의행위 기간 동안에는 근로제공의무와 대가관계에 있는 근로자의 주된 권리로서의 임금청구권은 발생하지 아니한다. 근로를 불완전하게 제공하는 형태의 쟁의행위인 태업(怠業)도 근로제공이 일부 정지되는 것이라고 할 수 있으므로, 여기에도 이러한 무노동 무임금 원칙이 적용된다고 봄이 타당하다.
2. 노동조합 전임자는 사용자와의 사이에 기본적 노사관계는 유지되고 근로자로서의 신분도 그대로 가지지만 근로제공의무가 면제되고 원칙적으로 그에 대한 사용자의 임금지급의무도 면제된다는 점에서 휴직상태에 있는 근로자와 유사하므로, 사용자가 단체협약 등에 따라 노동조합 전임자에게 일정한 금원을 지급하더라도 이를 근로의 대가인 임금이라고 할 수는 없으며, 파업기간 중에 사용자가 노동조합 전임자에 대하여 급여를 지급할 의무가 있는지 여부는 구체적 사건마다 당해 사업장의 단체협약 기타 노사합의의 내용 및 당해 사업장의 노사관행 등을 참작하여 개별적으로 판단하여야 한다.
3. 근로기준법상 휴일제도는 연속된 근로에서의 근로자의 피로회복과 건강회복 및 여가의 활용을 통한 인간으로서의 사회적·문화적 생활의 향유를 위하여 마련된 것이다. 나아가 ‘유급휴일’이란 휴일제도의 취지를 살려 근로자가 이를 충분히 활용할 수 있도록 하여 주기 위하여 임금의 지급이 보장되어 있는 휴일, 즉 휴식을 취하더라도 통상적인 근로를 한 것처럼 임금이 지급되는 날을 말하는 것이다. 이러한 휴일 및 유급휴일 제도를 근로기준법에 규정한 목적에 비추어 보면, 근로의 제공 없이도 근로자에게 임금을 지급하도록 한 유급휴일의 특별규정이 적용되기 위하여는 평상적인 근로관계, 즉 근로자가 근로를 제공하여 왔고, 또한 계속적인 근로제공이 예정되어 있는 상태가 당연히 전제되어 있다고 볼 것이다. 이러한 유급휴일에 대한 법리는 휴직 등과 동일하게 근로자의 근로제공의무 등의 주된 권리·의무가 정지되어 근로자의 임금청구권이 발생하지 아니하는 쟁의행위인 파업에도 적용된다 할 것이므로, 근로자는 파업기간 중에 포함된 유급휴일에 대한 임금의 지급 역시 구할 수 없다. 그리고 이와 같은 법리는 앞에서 본 바와 같이 파업과 마찬가지로 무노동 무임금 원칙이 적용되는 태업에도 그대로 적용된다고 할 것이고, 따라서 근로자는 태업기간에 상응하는 유급휴일에 대한 임금의 지급을 구할 수 없다.

* 대법원 제2부 판결
* 사 건 : 2011다39946 임금
* 원고, 상고인 : 별지 원고 명단 기재와 같다.<별지 생략>
* 피고, 피상고인 : ◯◯제약 주식회사
* 원심판결 : 대전고등법원 2011.4.21. 선고 2010나7216 판결
* 판결선고 : 2013.11.28.

【주 문】상고를 모두 기각한다.
상고비용은 원고들이 부담한다.

【이 유】상고이유(상고이유서 제출기간이 경과한 후에 제출된 상고이유보충서의 기재는 상고이유를 보충하는 범위 내에서)를 판단한다.

1. 상고이유 제1점에 대하여

｢노동조합 및 노동관계조정법｣ 제44조제1항은 “사용자는 쟁의행위에 참가하여 근로를 제공하지 아니한 근로자에 대하여는 그 기간 중의 임금을 지급할 의무가 없다.”고 규정하고 있고, 같은 법 제2조제6호는 “‘쟁의행위’라 함은 파업·태업·직장폐쇄 기타 노동관계 당사자가 그 주장을 관철할 목적으로 행하는 행위와 이에 대항하는 행위로서 업무의 정상적인 운영을 저해하는 행위를 말한다.”고 규정하고 있다. 그리고 쟁의행위시의 임금 지급에 관하여 단체협약이나 취업규칙 등에서 이를 규정하거나 그 지급에 관한 당사자 사이의 약정이나 관행이 있다고 인정되지 아니하는 한, 근로자의 근로제공의무 등의 주된 권리·의무가 정지되어 근로자가 근로를 제공하지 아니한 쟁의행위기간 동안에는 근로제공의무와 대가관계에 있는 근로자의 주된 권리로서의 임금청구권은 발생하지 아니한다(대법원 1995.12.21. 선고 94다26721 전원합의체 판결 참조).
근로를 불완전하게 제공하는 형태의 쟁의행위인 태업(怠業)도 근로제공이 일부 정지되는 것이라고 할 수 있으므로, 여기에도 이러한 무노동 무임금 원칙이 적용된다고 봄이 타당하다.
원심이 같은 취지에서 사용자인 피고가 원고들의 태업기간에 상응하는 임금을 삭감할 수 있다는 취지로 판단한 것은 정당하고, 거기에 상고이유의 주장과 같은 쟁의행위시 무노동 무임금 원칙에 관한 법리오해의 위법이 없다.

2. 상고이유 제2점에 대하여

원고들은 자신들이 행한 태업의 시간산정이 잘못되었다는 취지로 주장하나, 이 부분 상고이유의 주장은 결국 사실심인 원심의 전권에 속하는 증거의 취사선택과 사실인정을 다투는 취지에 불과하여 적법한 상고이유로 보기 어렵다. 나아가 원심판결 이유를 기록에 비추어 살펴보더라도 거기에 상고이유의 주장과 같은 채증법칙위반 내지 심리미진으로 인한 사실오인 등의 위법이 있는 것으로 보이지 아니한다.

3. 상고이유 제3점에 대하여

원심은 그 판시와 같은 사실을 인정한 다음, 근로를 불완전하게 제공하는 형태의 쟁의행위의 일종인 태업의 경우 임금의 감액수준은 단체협약 및 취업규칙에 정한 바가 없다면 각 근로자별로 근로제공의 불완전성의 정도를 판단하여 산정함이 타당하나, 이 사건의 경우 다음과 같은 사정, 즉 ➀ 원고들의 근로제공 형태는 협동작업이고, 그러한 업무수행의 방법상 개별 근로자의 태업은 자신을 제외한 다른 근로자의 생산성에 바로 영향을 미치는 구조이어서 근로자별로 근로제공의 불완전성 정도를 산정할 수는 없고 전체적인 생산성의 저하를 기준으로 근로제공의 불완전성 정도를 따질 수밖에 없는 점, ➁ 원고들의 쟁의행위 기간 동안 생산성이 급격히 저하된 데에는 태업 이외의 다른 요인이 있었다고 볼 만한 사정이 없고 생산성 저하의 가장 중요한 요인은 태업이었던 것으로 보이는 점, ➂ 원고들 중 태업시간이 가장 긴 사람을 기준으로 보더라도 태업기간 동안 월별 태업시간은 총 노동시간의 20% 내지 66%인 데 비하여 그 기간 동안 생산성 하락 비율은 약 75% 내지 90%에 이르는 점과 원고들이 행하는 공동작업의 특성 등에 비추어 볼 때, 태업시간 동안 제공한 근로의 불완전성의 정도는 그 태업시간 전부에 해당하는 100%로 봄이 타당한 점, ➃ 태업으로 인한 생산 감소량을 기준으로 하여 개별 근로자의 태업시간 비율로 계산된 금액을 임금에서 공제하는 것보다 임금을 기준으로 하여 개별 근로자의 태업시간 비율로 계산된 금액을 임금에서 공제하는 것이 이 사건 근로자들에게 유리한 점 등을 종합하면, 피고가 각 근로자별로 측정된 태업시간 전부를 비율적으로 계산하여 임금에서 공제한 것이 불합리하다고 할 수 없다고 판단하였다.
원심판결 이유를 기록에 비추어 살펴보면 원심의 판단은 정당한 것으로 수긍할 수 있고, 거기에 상고이유의 주장과 같은 태업시 근로제공의 불완전성 정도 산정에 관한 법리오해 등의 위법이 없다.

4. 상고이유 제4점에 대하여

가. 노동조합 전임자는 사용자와의 사이에 기본적 노사관계는 유지되고 근로자로서의 신분도 그대로 가지지만 근로제공의무가 면제되고 원칙적으로 그에 대한 사용자의 임금지급의무도 면제된다는 점에서 휴직상태에 있는 근로자와 유사하므로, 사용자가 단체협약 등에 따라 노동조합 전임자에게 일정한 금원을 지급하더라도 이를 근로의 대가인 임금이라고 할 수는 없으며(대법원 1995.11.10. 선고 94다54566 판결, 대법원 1998.4.24. 선고 97다54727 판결 등 참조), 파업기간 중에 사용자가 노동조합 전임자에 대하여 급여를 지급할 의무가 있는지 여부는 구체적 사건마다 당해 사업장의 단체협약 기타 노사합의의 내용 및 당해 사업장의 노사관행 등을 참작하여 개별적으로 판단하여야 한다(대법원 2011.2.10. 선고 2010도10721 판결 참조).
원심은, 이 사건 단체협약에서 노동조합 전임자에 관하여 ‘회사는 전임자라는 이유로 조합원과 차별대우를 하지 아니하며 전임자의 임금을 지급함은 물론 조합대표에게 조합활동수당 월 100,000원, 조합전임자에게 월 50,000원씩을 지급한다. 전임기간은 근속연수에 삽입되며 전임으로 인한 불이익을 받지 않는다’고 규정하고 있는 것은 노동조합 전임자를 근로계약상 본래의 근로제공업무에 종사하는 일반조합원보다 불리한 처우를 받지 아니하도록 하는 범위 안에서 노동조합 전임자에게 일정한 급여를 지급하기로 한 것이므로, 노동조합 전임자를 일반조합원보다 더욱 유리하게 처우하는 것은 단체협약에 위와 같은 규정을 둔 목적이나 취지에 비추어 볼 때 노사 쌍방이 당초 의도한 바와 합치하지 아니하고, 또 태업으로 인하여 일반조합원들이 무노동 무임금 원칙에 따라 임금을 일부 지급받지 못하게 된 마당에 그 조합원들로 구성된 노동조합의 간부라고 할 수 있는 노동조합 전임자들이 자신들의 급여만은 전액 지급받겠다고 하는 것은 일반조합원들에 대한 관계에서도 정당성이 인정될 수 없다고 판단하였다.
원심판결 이유를 앞서 본 법리와 기록에 비추어 살펴보면 원심의 판단은 정당하고, 거기에 상고이유의 주장과 같은 태업기간 중 사용자의 노동조합 전임자에 대한 급여지급의무에 관한 법리오해 등의 위법이 없다.
나. 나아가 원심은, 노동조합 전임자인 원고 21, 원고 36, 원고 55는 피고에 대한 근로제공의무가 면제되고 단체협약에 따라 피고로부터 일반조합원들과 동일한 수준의 급여를 받아온 것일 뿐이므로, 일반조합원들이 태업으로 인하여 그 태업시간에 상응하는 임금이 감액되는 이상 노동조합 전임자인 위 원고들 역시 그에 상응하는 비율에 따른 급여의 감액을 피할 수 없다고 할 것이고, 그 감액수준은 전체 조합원들의 평균 태업시간을 기준으로 산정함이 타당하다고 판단하였다.
원심이 든 위와 같은 사정에 앞서 본 법리 및 기록에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 노동조합 전임자의 경우 근로제공의무가 면제되는 이상 전임자별로 근로제공의 불완전성의 정도를 산정하는 것은 처음부터 불가능한 점, 이 사건 단체협약 규정은 노동조합 전임자를 근로계약상 본래의 근로제공업무에 종사하는 일반조합원보다 불리한 처우를 받지 아니하도록 하는 범위 안에서 노동조합 전임자에게 일정한 급여를 지급하기로 한 것인 점, 노동조합 전임자의 급여를 삭감하는 취지는 일반조합원과의 형평을 맞추기 위한 것인 점, 이 사건의 경우 개개 일반조합원마다 그 태업시간을 측정하는 것이 어려운데다가 설령 측정할 수 있더라도 각각의 태업시간이 달라 임금삭감액도 다양할 것이므로 노동조합 전임자들에 대한 임금삭감시 각 조합원들의 개별적인 삭감액을 참작하기는 어려운 점, 이 사건 노동조합 전임자들이 태업을 기획·주도한 점 등을 아울러 고려하여 보면, 원심의 위와 같은 판단은 정당한 것으로 수긍할 수 있고, 거기에 상고이유의 주장과 같은 노동조합 전임자의 조합원과의 차별금지에 관한 법리오해 등으로 판결에 영향을 미친 위법이 있다고 할 수 없다.

5. 상고이유 제5점에 대하여

근로기준법 제55조는 “사용자는 근로자에게 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주어야 한다.”고 규정하고, 근로기준법 시행령 제30조는 “법 제55조에 따른 유급휴일은 1주 동안의 소정근로일을 개근한 자에게 주어야 한다.”고 규정함으로써, 근로자가 1주일을 기준으로 최소한 1일간은 근로하지 아니하도록 주휴일을 부여하고 있다. 또한, 단체협약·취업규칙·근로계약 등에 의하여 국경일 등을 유급 또는 무급휴일로 따로 정할 수 있음은 물론이다.
근로기준법상 휴일제도는 연속된 근로에서의 근로자의 피로회복과 건강회복 및 여가의 활용을 통한 인간으로서의 사회적·문화적 생활의 향유를 위하여 마련된 것이다.
나아가 ‘유급휴일’이란 휴일제도의 취지를 살려 근로자가 이를 충분히 활용할 수 있도록 하여 주기 위하여 임금의 지급이 보장되어 있는 휴일, 즉 휴식을 취하더라도 통상적인 근로를 한 것처럼 임금이 지급되는 날을 말하는 것이다. 이러한 휴일 및 유급휴일 제도를 근로기준법에 규정한 목적에 비추어 보면, 근로의 제공 없이도 근로자에게 임금을 지급하도록 한 유급휴일의 특별규정이 적용되기 위하여는 평상적인 근로관계, 즉 근로자가 근로를 제공하여 왔고, 또한 계속적인 근로제공이 예정되어 있는 상태가 당연히 전제되어 있다고 볼 것이다. 이러한 유급휴일에 대한 법리는 휴직 등과 동일하게 근로자의 근로제공의무 등의 주된 권리·의무가 정지되어 근로자의 임금청구권이 발생하지 아니하는 쟁의행위인 파업에도 적용된다 할 것이므로, 근로자는 파업기간 중에 포함된 유급휴일에 대한 임금의 지급 역시 구할 수 없다(대법원 2009.12.24. 선고 2007다73277 판결 참조). 그리고 이와 같은 법리는 앞에서 본 바와 같이 파업과 마찬가지로 무노동 무임금 원칙이 적용되는 태업에도 그대로 적용된다고 할 것이고, 따라서 근로자는 태업기간에 상응하는 유급휴일에 대한 임금의 지급을 구할 수 없다.
원심이 같은 취지에서 태업기간 중 포함된 유급휴일(이 사건 단체협약 제55조제1호는 ‘토요일과 일요일은 유급으로 휴무한다’고 규정하고 있고, 제58조는 매주 일요일을 주휴일로 정하고 있다)에 대하여 원고들의 개근 여부와 상관없이 그 해당 주간의 소정근로시간에 미달하는 태업시간만큼 사용자인 피고가 임금을 삭감할 수 있다는 취지로 판단한 것은 정당하고, 거기에 상고이유의 주장과 같은 유급휴일에 관한 법리오해의 위법이 없다.

6. 상고이유 제6점에 대하여

원심판결 이유를 관련 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 피고는 4개월 이상 근속자에 대하여 연 650%의 정기 상여금과 35만원의 추석상여금을 지급하기로 하였는데(이 사건 단체협약 제52조), 각 상여금은 단체협약에 의하여 정하여진 시기에 계속적·정기적으로 지급되고 그 지급액이 확정되어 있으므로 근로의 대가로서의 임금에 해당하고, 쟁의행위 기간 중에는 임금이 지급되지 아니하는 것이 원칙이므로 사용자는 각 상여금의 산정기간 내에 있는 태업시간에 상응하는 상여금 역시 원고들에게 지급할 의무가 없다고 본 원심의 판단은 정당한 것으로 수긍할 수 있고, 거기에 상고이유의 주장과 같은 상여금에 관한 무노동 무임금 원칙 및 노동관행에 관한 법리오해, 채증법칙위반 등의 위법이 없다.

7. 상고이유 제7점에 대하여

원심은, 이 사건 단체협약 제8조가 회사는 조합원이 ‘총회 연 1회(노동조합이 임시총회를 소집했을 때)’(제1호), ‘조합 및 상부단체에서 실시하는 교육 및 행사(회사와 협의후 시행)’(제6호)에 참여하고자 할 때는 이를 인정하며 그 기간 중에 근무하지 못한 시간과 일수는 근무한 것으로 한다고 규정하고 있는데, 이처럼 단체협약에 임시총회 등에 참석하는 시간을 근무한 것으로 의제하는 규정이 있더라도, 노동조합이 근무시간중에 회사와 협의하지 아니하고 자의적으로 아무 때나 조합원들을 대상으로 한 총회를 개최하거나 교육을 진행할 수는 없으므로, 원고들이 주장하는 단체협약의 규정 내용이 원고들에게 피고가 동의하지 아니하는 경우에도 언제나 그와 같은 총회나 교육 및 행사에 참여할 수 있는 권리를 보장한 것으로 보기는 어렵고, 따라서 원고들이 피고의 동의 없이 개최된 임시총회와 회사 매각설명회에 참석하였다면 이는 단체협약 제52조가 예정하고 있는 ‘근무한 것으로 의제되는 행위’에 해당하지 아니한다고 봄이 타당하다고 판단하였다.
원심이 든 위와 같은 사정에 관련 법리 및 기록에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 피고는 노동조합이 쟁의행위 찬반투표 목적이라며 요청한 2007.7.10.자 임시총회에 대하여는 오전에 2시간을 한도로 인정하여 주었던 점, 한편 매각설명회와 같은 ‘조합 및 상부단체에서 실시하는 교육 및 행사’의 경우 ‘회사와 협의 후 시행’하기로 규정하고 있는 점, 노동조합이 전체 조합원을 상대로 개최하기로 한 매각관련 보고대회와 2007.7.11.자 매각설명회는 오후 시간 전부를 사용하겠다는 것인데다가 3일에 걸쳐 전체 조합원을 상대로 매각설명회를 하는 것은 피고의 조업에 상당한 지장을 초래할 것으로 보이는 점, 피고가 허락하지 아니하더라도 근무시간 외에 사업장 밖에서 임시총회 및 매각설명회를 개최할 수도 있는 점, 그 임시총회 및 매각설명회가 적시에 개최되지 아니하면 그 목적을 달성하기 어려운 상황이었다고 볼 만한 자료도 없는 점 등을 더하여 보면, 원심의 위와 같은 판단은 정당한 것으로 수긍할 수 있고, 거기에 상고이유의 주장과 같은 단체협약의 해석에 관한 법리오해 등의 위법이 있다고 할 수 없다.

8. 결론

그러므로 상고를 모두 기각하고, 상고비용은 패소자들이 부담하도록 하여 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

재판장 대법관 김소영
대법관 신영철
주 심 대법관 이상훈
대법관 김용덕