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[이슈포커스] 일본의 고도 프로페셔널 제도에 대한 문제점
[2018년 12월호 vol.0]
▲박소민 노무법인 와이즈 대표 노무사
1. 들어가며
일본에서는 지난 6월 말 아베 정부가 추진하고 있는 성장전략의 핵심 분야 중 하나인 '일하는 방식 개혁' 관련 법안(이하 '개혁안')이 국회를 통과하면서, 일본의 노동시장에 커다란 변화를 예고하고 있다. 일본 정부는 개혁안을 통해 노동기준법 등 8개 노동 관련 법률을 개정해 전후(戰後) 일본 노동문화의 하나였던 장시간 노동을 규제하고 1990년대 이후 심화돼온 비정규직에 대한 차별을 해소하는데 그 목적을 두고 있다. 따라서, 동 개혁안의 내용대로라면 임금, 일자리, 근로시간, 고용 형태별 차별대우, 근무시간의 유연성, 노동생산성 등 일본경제의 중요한 변수들이 영향을 받을 것으로 전망되고 있다.
이번 개혁안은 ① 초과 노동시간 상한규제 도입 ② 동일노동․동일임금 원칙에 의한 차별 금지 ③ 성과 중심 보상체계 도입을 그 핵심 내용으로 하고 있다. 이중 개혁안의 중요한 핵심은 근로시간에 관한 노동기준법 개정이다. 구체적으로는 시간외근로에 대한 상한규제로서의 노동기준법 제36조(소위, '36협정') 기재사항의 법정, 상한 시간의 강행법규화 및 위반에 대한 벌칙 부과, 특례협정의 상한 시간 설정 등이 대표적이다. 그 밖에 근무 간 인터벌제도 도입을 비롯해 일정 일수의 연차유급휴가 의무화, 플렉스타임제 개정, 고도 프로페셔널 제도(탈시간급제도) 도입 등을 제안하고 있다.
특히, 개혁법률은 노동 대가의 기준을 노동시간에서 '성과'로 전환한 탈시간급 '고도 프로페셔널 제도'(高度プロフェッショナル制度)를 도입하고 있다. 고도 프로페셔널 제도는 고도의 전문지식을 갖고, 일정 수준의 연봉을 받는 근로자를 노동시간 규제에서 제외하는 제도다. 이는 제1차 아베 정권이 2007년 미국의 '화이트칼라 이그잼션'을 벤치마킹해 도입하고자 했던 제도인데, 이 제도의 대상자는 잔업이나 야근, 휴일 근무를 해도 잔업 수당을 받지 못하기 때문에 개혁법률안 심사과정에서 가장 논란이 많은 사항이기도 했다. 본고에서는 이번 개혁안 중 가장 논란이 있는 고도 프로페셔널 제도(이하 '高프로제도')에 관해 주요 내용과 쟁점을 살펴보고자 한다.
2. 高프로제도의 내용
'高프로제도'는 연봉이 일정 수준 이상인 사람을 근로시간 규제에서 완전히 제외하는 제도로 일에 쏟은 시간과 성과의 관련성이 희박하다고 후생노동성이 성령(省令)으로 정한 업무를 하는 사람을 대상으로 한다.
개혁안에 담겨있는 '高프로제도'는 정확히는 노동기준법 개정안 제41조의 2에서 언급된 '특정고도전문 업무․성과형 노동제'를 가리킨다. 노동기준법 개정안 제41조의 2 제1항 본문에 의하면, 동제도를 실시하기 위해 회사의 '노사위원회'에서 5분의 4 이상 다수로 결의하고, 그것을 신고한 경우, 해당 노동자의 동의를 얻으면 그 효과로서 근로시간, 휴게, 휴일 및 심야 할증임금에 관한 규정을 적용하지 않는다.
대상이 되는 근로자는 '고도의 전문적 지식 등을 필요로 하고, 그 성질상 종사한 시간과 종사해 얻은 성과와의 관련성이 통상 높지 않다고 인정되는 것으로서 후생노동성령으로 정하는 업무'에 종사하며(같은 조 제1항 제1호),'서면 그밖에 후생노동성령에서 정하는 방법으로 합의에 따라 직무가 명확하게 정해지고, 지급될 것으로 예상되는 임금의 액을 1년당 임금액으로 환산한 액이 기준 연간평균 급여액의 3배의 액을 상당 정도 상회하는 수준으로서 후생노동성령에서 정하는 금액 이상' (같은 항 제2호)인 근로자다.
다만, 동 제도를 실시하기 위해서는 사용자가 대상 근로자에 대해 '연 104일의 휴일부여'와 일정한 '건강 확보 조치'(아래 ①~④중 선택)를 강구해야 하는 의무가 부과돼 있다. 즉, 사용자는 대상 근로자에게 1년간 104일 이상, 동시에 4주간에 4일 이상의 휴일을 부여해야 하고(같은 항 제4호), 근로자의 건강관리를 위해 대상 근로자가 사업장에 있었던 시간과 사업장 밖에서 근무한 시간의 합계 시간(건강관리 시간)을 파악해(같은 항 제3호), ① 근로자별로 업무 시작부터 24시간 경과까지 성령으로 정하는 시간 이상의 휴식 시간을 확보하거나(인터벌 조치), ② 건강관리 시간 1개월 또는 3개월에 대해 성령이 정하는 시간을 초과하지 않거나(회사 체류시간 등의 상한 조치), ③ 1년에 1회 이상 계속한 2주간에 대해 휴일을 부여하거나(연속 휴일 확보 조치), ④ 대상 근로자가 일정한 근로시간을 초과해 일할 경우 건강진단을 의무화하는 조치(임시건강진단) 등을 취한 다음(이상 같은 항 제5호), 본인의 동의 및 위원회의 결의 등을 거쳐야만 한다. 또한 대상 근로자의 건강복지를 확보하기 위한 조치로, 대상 근로자에 대해 유급휴가를 부여하거나(같은 항 제6호), 대상 근로자로부터 불만 처리에 관한 조치를 해당 결의로 정하는 바에 의해 사용자가 강구할 것(같은 항 제7호), 그 밖에 동의를 하지 않은 대상 근로자에 대해서 해고, 그 밖의 불이익 취급을 하지 않을 것(같은 항 제8호) 등을 규정하고 있다.
3. 高프로제도에 대한 문제점
가. 근로시간 및 할증임금 적용 제외의 문제
이번 개혁안 중 노사 간에 가장 격렬한 대립이 있었던 것으로 알려진 高프로제도의 도입은 일본의 노동법학계와 실무계에서도 여전히 큰 논란이 되고 있다. 동제도가 사회적으로 주목을 받는 주된 이유가 본 제도하에서는 시간 외-휴일근로 및 심야 노동에 관한 할증 임금 규제(노기법 제37조)가 미치지 않게 되면서 사용자가 잔업비를 지불하지 않아도 된다는 점에 있다. 즉, 근로시간의 장단에 근거하는 규제에 익숙해지지 않는 근로자에 대해, 실근로시간과는 다른 관점으로 규제를 나타내려고 하는 것이기 때문에 법정 근로시간의 개념을 전제로 한 법정 시간 외 수당은 발생하지 않고, 잔업비도 없다는 것이 개혁안의 설명이다. 그러나 근로자는 본 제도에 의해 지금까지 법으로 보장된 할증임금을 받을 수 없게 돼 임금 수입이 감소할 우려가 있다. 이러한 점 때문에, 高프로제도는 이른바 '잔업대 제로 법안'으로 비판의 대상이 되는 것이다.
또한, 동제도에 의하면 심야시간대의 할증 규정도 제외된다. 이 제도에서는 노기법 제41조(노동시간 등에 관한 규정 적용제외)의 이른바 '관리감독자' 조차 제외되지 않는 심야 노동 간접규제가 없어지게 된다. 이런 점에서, 일본 최고재판소는 심야노동 할증에 대해 '노동시간은 1일 중 어느 시간대에 실행될지에 착안해 심야노동에 대한 일정한 규제를 한다는 점에서 노동시간에 대한 노기법 중 다른 규정과 그 취지 목적을 달리한다'고 하며, 관리감독자에게도 심야업무규제가 적용된다고 판시했다. 이 판결은 체내시계(circadian rhythm)에 반하는 노동은 억제돼야 한다는 규범적 요청을 표현한 것이라고 해석하고 있다. 그러나 동 제도는 입법으로 규범적 요청을 일부 근로자에 대해 제외하는 것이다.
무엇보다, 이번 법 개정으로 장시간 노동, 특히 과로사를 조장할 수 있다는 우려의 목소리가 높다. 이는 일본의 장시간 근로가 세계적으로 심각한 수준이고, 최근 장시간 근로로 인한 과로사․과로자살이 증가하고, 직장 스트레스에 의한 산재 건수가 계속 증가하고 있는 점을 근거로 제시하고 있다.
나. 성과의 측정 문제
'高프로제도'의 대상은 특정 고도 전문 업무이면서 통상적으로 '시간'과 '성과'의 관련성이 높지 않은 업무로 상정된다. 그러나 당초에 여기서 말하는 '성과'란 어떤 것인지 혹은 그러한 성과를 어떻게 측정할 것인지 의문이 든다. 법률안에 '성과'의 개념은 도입됐으나, 기업마다 '성과'의 평가는 다양하기 때문에 이 용어는 대상을 한정할 의의를 갖지 못한다.
이에 대해 후생노동성은 지난 10월 31일, 고수입의 일부 전문직을 노동 시간 규제로부터 제외하는 '高프로제도'에 대해서, 성령에 포함시키는 5개 업종(금융상품 개발, 금융상품 거래, 애널리스트, 컨설턴트, 연구개발 업무)을 노동정책심의회의 분과회에 제시했고, 동성이 발표한 지침에서도 각 업종의 구체적인 업무내용과 대상외가 되는 업무 예도 제시했지만, 그럼에도 불구하고 위 업무들에 대해 어떻게 성과를 측정하는지의 질문에 대답하기는 어렵다.
이와 같은 대상 업무에 관한 사항 외에 대상 근로자의 연 수입액, 휴게시간의 장단, 제한되는 심야업의 횟수 등 제도의 근간이 되는 중요한 근로조건들이 모두 성령(우리의 대통령령)으로 입법 위임돼 있기 때문에, 향후 그 대상 업무 및 대상자가 확대되는 것이 아닌가 하는 우려도 제기되고 있다.
다. 건강면의 문제
상기하다시피 본 제도를 도입하기 위해서는 사용자는 대상 근로자에 대한 '일정한 휴일부여'와 '건강확보 조치'를 취해야만 한다. 여기서 주목받는 것이, 본 제도하의 근로자에 대해 '건강관리 시간'에 근거하는 규제가 짜여 있다는 점이다. '건강관리 시간'은 근로시간과 다른 새로운 법 개념으로, 사용자의 지휘․명령 하에 있는 '실제 근로시간'이 아니라 근로자의 개괄적인 근무상황 파악을 사용자에게 의무화한 개념이다. 그러나, 건강관리 시간의 구성 요소인 '사업장 내에 있던 시간(회사에 체류하는 시간)'은 실근로시간에 해당되지 않아도 원칙으로서 산입되지만, '사업장 밖에서 근로한 시간(재택근무의 시간 등)'은 사업장 밖의 근로시간을 적게 신고하도록 근로자에게 압력을 가할 수 있으므로 사용자가 건강관리 시간에 근거한 노동기준법 및 노동안전위생법상의 규제를 피하기가 쉽다. 따라서, 이러한 부분은 건강관리 시간이라는 개념을 이용한 규제방법 자체의 한계라 할 수 있다.
또한, '건강확보조치'로서 연속 휴식 시간(근무간 인터벌)이나 절대 휴일 확보 조치가 선택적 조치에 머무르는 것은, 건강확보 규제로서 불충분하다고 할 수밖에 없다. 더구나 회사의 노동위원회는 노동자 대표로서 제도적 결함이 많으며, 그러한 주체에게 건강 확보의 주요 부분 결정과 이행을 맡기는 것 자체에 문제가 있다고 해야 한다.
라. 재량근로제와의 관계
일본 정부가 계획한 성과 중심의 보상체계는 '고도 프로페셔널 제도'와 '재량노동제'의 두 가지가 있었으나 이번 개혁안에서는 재량노동제 확대(안)가 빠져있다.
주지하다시피, '高프로제도'는 임금을 근로시간과 완전히 분리하고 오로지 성과만을 기준으로 책정하며 자유롭고 유연한 근무시간의 선택을 가능하게 하는 반면 잔업, 휴일, 심야수당 등 각종 수당은 완전히 폐지하는 제도다. 반면, '재량근로제'는 노사 합의에 따라 일정 시간을 일한 것으로 간주하고 이를 기준으로 임금을 지급하지만 실제 일하는 시간이나 방식은 근로자의 재량에 맡기는 제도이다.
이와 같이, 재량근로제를 적용하기 위해서는 법률상으로 업무를 하는 데 있어 근로자에게 재량이 있다는 조건이 필요하다. 그러나, 高프로제도에서는 이러한 조건이 없으므로 상사가 할당량을 주거나, 업무 방식을 지시하는 것은 금지돼 있지 않다.
재량노동제는 연구개발, 정보처리시스템 설계, 디자이너, 취재-편집, 프로듀서 등의 전문적 업무와 기업의 기획업무에 적용되고 있고, 高프로제도는 금융상품 개발, 금융상품 거래, 애널리스트, 컨설턴트, 연구개발 업무 등 성령으로 정하고 있다. 그리고, 高프로제도에는 연봉 1075만 엔 이상이라는 요건이 있지만, 재량노동제에는 없다.
(△자료=高프로제도 및 재량근로제 비교)
그러나, 재량근로제든 高프로제도이든 근로자가 근로시간을 관리하게 되지만, 업무의 양을 자신이 결정할 권한이 없다는 점에서 양 제도는 그 맥을 같이 하고 있다. 결국, 업무량에 대한 결정권이 없으면 제한이 없는 할당량이 주어지고, 이에 대응하기 위해서는 과잉 노동에 의한 장시간 노동이 발생한다.
결론적으로, 업무량을 컨트롤하기 위해서는 이러한 장시간 노동을 규제할 수밖에 없다. 새로운 제도로 이득을 얻는 사람도 있을지 모른다. 하지만 노동기준법(=우리나라의 근로기준법)은 '최저 기준'이다. 제도 도입 시 이득을 얻는 사람을 기준으로 해서는 안 된다는 것이 필자의 사견이다.
