올 7월부터 시행되고 있는 근로기준법 일부 개정법률안은 1주 근로시간의 한도를 52시간으로 단축하는 것이 그 핵심적인 내용이다, 주 52시간 근로시간 단축 제도가 시행된 지 이제 한달이 지났지만, 이를 계기로 기업의 근무환경의 변화가 조금씩 나타나고 있고, 워라밸(일과 생활의 균형)의 공감대가 형성되면서 표면적이지만 연착륙의 긍정적인 신호로 해석되고 있다. 다만 대다수의 대기업들이 인원 충원 등을 통해 적응 단계에 돌입하면서 산업현장에 안착이 이뤄지고 있다.  

반면, IT업종이나 계절산업, 수출업체 등 특수한 업종의 경우, 산업현장에서 줄어든 근로시간을 확보하는 방편으로 탄력적 근로시간제를 적극 활용해야 한다는 요구가 많다. 이번 개정 법률안의 부칙에도 52시간 근로시간 단축제를 보완하기 위해 정부가 탄력적 근로시간제 개선을 위한 준비행위를 2022년 12월 31일까지 하도록 의무화하고 있다.

탄력적 근로시간제는 일이 몰리는 시기에는 근로시간을 연장하는 대신 일이 없는 시기에는 단축해 평균 근로시간을 법정 기준에 맞추는 제도다. 현행법에서는 취업규칙으로 도입하는 2주 단위의 탄력적 근로시간제와 노사 서면합의로 도입하는 3개월 단위의 탄력적 근로시간제로 규정하고 있다. 기업은 사업 또는 업무의 성격상 일정기간에 집중적인 인력이 필요하므로 인력 수요가 집중되는 일정기간을 2개의 '단위 정산기간'에 적절히 배분하면 가산수당을 지급하지 않거나 추가 고용을 하지 않아도 필요한 인력 수요를 해결할 수 있게 된다.  

그러나, 현행법은 단위기간 범위가 협소해 업무량 변화가 2주보다 큰 경우나 분기별로 업무량 변동이 있는 경우 등에서는 그 실효성이 미약하다는 문제가 지속적으로 제기되어 왔고, 이에 기업 측에서는 그 단위기간을 확대하여 노동생산성을 향상시키고 연장근로 및 실근로시간의 단축을 유도하자고 주장하고 있다. 반면 노동계는 실근로시간의 단축이라는 개정 법률안의 취지와는 달리 특정기간에 장시간근로가 집중되어 근로자의 건강권 침해 및 산업재해 증가의 원인으로 작용할 수 있다는 점, 연장근로에 대한 가산임금의 미지급으로 인한 근로자 실질임금의 감소로 이어질 수 있다는 점 등을 들어 비판하고 있다. 

우리나라의 탄력적 근로시간제는 6월 또는 1년을 적용 단위기간으로 설정하고 있는 유럽 국가나 미국·일본 등과 비교해 그 단위기간이 짧다. 그러나, 6월 또는 연 단위 탄력적 근로시간제를 실시하는 유럽 국가의 경우 연간 노동시간 및 1일 노동시간, 1주간 최대 노동시간에 대한 엄격한 규제와 감독을 하고 있음을 주목할 필요가 있다.

특히 우리나라는 현행법상 탄력적 근로시간제를 도입한 사업장에 대해서도 1주 12시간의 추가적 연장근로가 가능하기 때문에 특정일이나 특정주의 근로시간이 지나치게 길어 질 우려가 있다. 따라서 탄력적 근로시간제의 활용도를 높이기 위해서는 단위기간 조정뿐만 아니라, 탄력적 근로시간제 도입 사업장에서의 연장근로 및 휴일근로에 대한 제한이 필요할 것이다. 또한 탄력적 근로시간제의 적용 단위기간의 확대가 필요한 업종이나 사업장이 무엇인지에 대하여 개정안 도입 이전에 실증적으로 파악해 둘 필요가 있고, 단위기간의 확대가 오히려 실근로시간의 증가 등 부작용이 발생할 수 있기 때문에 이에 대한 보완책 등에 대한 연구도 병행해야 할 것이다.