구 근로기준법상 휴일근로수당 중복가산할증 여부

대상판결: 대법원 2018. 6. 21. 선고, 2011다11239 판결

-박소민 노무사(노무법인 와이즈 대표)-

구 근로기준법상 ‘휴일근로’는 ‘연장근로’에 포함되지 않으므로 휴일근로가산수당에 연장가산수당을 중복할증하여 지급하지 않아도 된다는 대법원의 최종 판결이 나왔다.

2018년 6월 21일. 대법원 전원합의체는 성남시 환경미화원들이 성남시를 상대로 제기한 임금청구 소송 상고심에서 원고 승소 판결한 원심을 깨고 사건을 서울고등법원으로 돌려보냈다.[1]

이 사건은 10년 전인 2008년 성남시 환경미화원들이 주말이나 공휴일에 근무한 것을 휴일근로뿐 아니라 연장근로로도 인정해 수당을 더 매겨달라고 낸 소송이다. 이들은 2005~2008년 동안 주5일 40시간 근무 외에도 토ㆍ일요일에 각각 4시간씩 근무했다. 이에 대해 성남시는 환경미화원들에게 휴일근로수단으로 통상임금의 1.5배만 지급했다.

본 사안에 대한 쟁정은 크게 두 가지인데, 하나는 근로기준법상 1주를 5일로 볼 것인지, 7일로 볼 것인지에 대한 문제이고, 또 다른 하나는 휴일근로가 연장근로에 해당한다면 휴일근로수당 및 연장근로수당을 모두 적용한 통상임금의 200%를 지급해야 하는지에 관한 것이었다.

이에 대해 대법원은 "구 근로기준법상 근로시간인 '1주'에는 휴일이 포함되지 않는다는 것이 대법관 다수 의견"이라며 "휴일근로에 따른 가산임금과 연장근로에 따른 가산임금은 중복해 지급할 수 없다"고 판단했다.

이와 같이, 대법원이 8시간 이내의 휴일근무수당을 통상임금의 150%만 지급해도 된다고 결론내린 것에 대해 경영계는 올 2월에 개정된 근로기준법의 취지와 중소기업의 경영난을 고려한 판결이라고 하는데 반해 노동계는 기존 고용노동부 행정해석에 대법원이 손을 들어준 것이라며 반발하고 있다. 이하에서는 휴일근로시간과 연장근로시간의 관계에 관련한 그간의 행정해석 및 판례의 경향을 살펴보고, 이번 대법원 전원합의체 판결이 갖는 의미와 문제점을 살펴보고자 한다.

연장근로시간에 휴일근로시간이 포함되는지 여부에 관한 판례-행정해석의 경향

고용노동부는 과거 대법원 판례 (1991.3.22, 대법90다6545)[2]에 따라 '휴일근로는 연장근로 한도에 포함되지 않는다'는 행정해석을 했고, 이를 근거로 대다수 사업장에서는 휴일(토요일, 일요일) 근로를 연장근로에서 제외해 1주일에 최대 68시간까지 근로를 해왔다. 여기서 '최대 68시간'은 주40시간에 주중 연장근로 12시간, 휴일근로 16시간을 합한 시간이다.

고용노동부가 '휴일근로는 연장근로 한도에 포함되지 않는다'는 행정해석의 논거로 삼는 것은 구 근로기준법상 ‘1주’에 대해 “휴일을 제외한 평일만 해당한다”고 해석하면서부터다. 1주 간 가능한 연장근로 시간은 최대 12시간인데 이것은 평일에만 적용되니, 휴일근로는 연장근로가 아니라고 보는 것이다. 이와 같은 고용노동부의 논리에 따르면 휴일수당에 연장수당을 중복해서 지급할 필요가 없게 된다.

이에 대해 본 사안의 원심판결은 (i)1주 간의 근로시간은 40시간을 초과할 수 없다고 하고 있을 뿐이므로 1주간의 근로시간 산정시 휴일근로시간을 공제하라는 취지로 보기는 어려운 점, (ii)휴일에 근로를 제공할 경우 근로자에게 더 큰 피로와 긴장을 줄 수 있으므로 근로자의 건강과 인간다운 생활을 위해 그 억제의 필요성이 더욱 강하므로 중복할증을 인정해야 하는 점, (iii)1주란 역(歷)상 7일, 즉 연속하는 7일로 이해하는 것이 상식적이라는 점 등을 이유로, 1주 근로시간 한도에 휴일근로도 포함된다고 판시했다. 이와 같은 원심판결에 따르면 월요일부터 일요일까지 총 근로시간이 52시간을 초과할 수 없으며, 주휴일인 일요일에 8시간을 근무한 경우에는 휴일근로수당 및 연장근로수당을 중복 지급해야 한다.

이번 대법원 전원합의체 판결이 갖는 의미와 문제점

이와 같은 그간의 논란에 대해 대법원은 "구 근로기준법상 근로시간인 '1주'에는 휴일이 포함되지 않는다는 것이 대법관 다수 의견"이라며 "휴일근로에 따른 가산임금과 연장근로에 따른 가산임금은 중복해 지급할 수 없다"고 최종 결론을 내렸다. 결국, 대법원의 이번 판결은 기존 고용노동부의 행정해석을 법원이 최종적으로 인정해 준 결과가 된다.

다수 의견을 낸 대법관 8명은 올해 2월 국회가 근로기준법을 개정해 주52시간제를 시행하면서 “1주에 ‘휴일을 포함한 7일’이란 정의 규정을 추가했고, 사업장 규모별로 시행시기를 달리하는 부칙을 뒀다”며 “이는 구 근로기준법상 휴일근로시간이 1주 간 기준근로시간 및 연장근로시간에 포함되지 않는다는 해석을 전제로 했다”고 주장했다. 때문에 “근로기준법의 제정과 최근 근로기준법 개정 경위, 부칙 규정을 통해 알 수 있는 당시 입법자의 의사는 개정 이전, 구 근로기준법의 휴일근로시간을 연장근로시간에 포함하지 않겠다는 것이 분명해 보인다”는 것이다. 또한, 다수의견 대법관들은 휴일근로를 연장근로에 포함한다고 인정할 경우 개정된 근기법과 충돌한다는 논리를 폈다. 대법관들은 “개정 근기법의 1주 정의에 관한 신설조항의 이행시기가 미처 도래하기도 전에 사업장 규모와 상관없이 일률적으로 1주간 최대 근로시간을 52시간으로 적용하는 법률효과가 나타나게 돼 개정 근기법 부칙 조항은 그 의미를 상실하게 된다”고 밝혔다.

한편 반대의견을 낸 5명의 재판관(김신·김소영·조희대·박정화·민유숙)은 중복할증이 타당하다고 봤다. 이들은 “법률해석은 문언의 통상적 의미에 충실해야 하며, 법 조항의 ‘1주 간’은 통상 달력상의 7일을 의미하고 법에도 휴일을 제외하는 별도의 규정이 없다. 연장근로를 규제하는 취지, 근로자의 삶의 질 향상을 위해 1주 간 기준근로시간을 거듭 축소해 온 근로시간 규제의 변천 과정”을 고려할 때 “기준근로시간을 초과해 이뤄지는 휴일근로는 연장근로에도 해당한다”고 봤다.[3]

이번 대법원 전원합의체 판결은 그간의 행정해석 및 엇갈렸던 하급심 판단을 교통정리한 부분에그 의미가 있지만, 이에 대해 노동계는 "대법원이 판결의 법리가 궁색하자 올해 국회에서 통과된 근로기준법 개정안을 근거로 제시했다"며 "법 개정 이전의 사안을 개정법 이유로 판단하는 건 전형적인 정치적 판결"이라고 지적했다. 또한, “대법원이 지난 정부 고용노동부의 행정해석을 인정해준 꼴”이라며 반발하고 있다.

결국 대법원은 "중복 가산될 경우 중소기업의 경제적 부담이 커질 것이고, 그동안 과거 판결이나 행정해석에 기초해 휴일근로에 대한 수당을 지급해온 기업들의 혼란이 예상된다”라는 경영계의 입장을 어느 정도 반영한 것이라 보인다. 또한, 휴일근로수당 추가지급 소송과 최대 연장근로시간 위반시 사용자에 대한 형사처벌의 위험성에 대한 부담도 적극 고려한 것으로 보인다.[4]

이에 따라 일부에서는 「근로기준법」 상 연장근로 할증률 50%를 25%로 하향 조정해야 한다는 주장도 나오고 있다. 선진국에 비해 연장근로 할증률이 턱없이 높다는 이유에서다. 우리나라 연장근로 할증률(50%)은 주요 선진국의 두 배에 가깝다. 일본은 연장근로와 휴일근로의 할증률이 각각 25%, 35%다. 국제노동기구(ILO) 역시 적정 연장근로 할증률로 25%를 권고하고 있다.

중복할증에 관한 개정 근로기준법의 내용

이번 대법원 판결과는 별론으로 국회는 지난 2월 말 근로기준법을 개정하여 휴일근로시간도 연장근로시간에 포함시키게 되었다. 개정법안에 따르면 “1주는 7일”이라는 내용을 근로기준법에 포함시켰고, 이에 고용노동부의 행정해석도 사실상 폐기될 것으로 보인다.

다만 ‘1주 다툼’의 핵심 쟁점이었던 “휴일에 이어진 연장근로에 대해 연장근로 수당과 휴일근로 수당을 중복 할증할 것인지”에 대해서는 새로운 해석을 바탕으로 신규 법안을 창설했다.

개정안은 제56조 2항을 신설해 휴일에 이뤄진 8시간 이내 근로에는 통상임금이 50%를 가산하고, 8시간 초과한 휴일 근로의 경우에만 중복할증을 통해 100%를 가산한다는 내용을 담고 있다. 즉, 8시간을 기준으로 중복할증 여부가 나뉘는 셈이다.

또한, 근로시간 제한에도 불구하고 30명 미만의 근로자를 사용하는 소기업에게는 1주 52시간 근로시간을 넘는 근로를 인정하는 예외 규정을 뒀다. 연장근로 제한 범위를 규정한 제53조 개정을 통해, 1주 52시간(40+12시간) 외에 추가로 8시간의 범위 안에서 연장 근로가 가능하다. 이때, 연장 근로를 해야 하는 사유와 그 기간, 초과해서 일하는 근로자의 범위는 미리 근로자 대표와 서면으로 합의해야 한다. 다만 이 규정은 2021년 7월 1일부터 2022년 12월 31일까지만 적용하면서 지켜보고, 2022년 12월 31일까지 법안의 확대 적용을 논의 하기로 되어 있다.

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