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인사실무에서 연차휴가는 회사와 근로자에게 가장 질의가 많은 부분 중의 하나이다. 해가 바뀌어 회사 직원들에게 부여되는 연차 갯수를 계산해 달라는 인사담당자의 문의부터, 연차를 사용하지 못한 근로자에게 남아있는 연차의 이월 사용 여부와 연차수당을 얼마나 지급해야 할 것이며, 퇴사이후 연차를 사용하지 못하였으니 이러한 부분을 청구하려면 어떻게 해야 하는가에 대한 질의까지 그 유형 또한 다양하다.
연차휴가는 근로기준법 제60조 내지 제62조에 규정이 되어 있으나, 적은 법조문만으로 다양한 실제 사례를 반영하기가 쉽지 않아, 법조문으로 확인할 수 없는 부분은 판례와 행정해석 등을 통하여 해결되고 있는 실정이다. 이하 근로기준법상 연차휴가에 대해 어떤 권리인지에 대해 알아보고, 어떻게 사용하는 것이 올바른 방법인지 체크하여 노사간 사전에 다툼을 예방할 수 있는 방안을 살펴보기로 한다.
연차휴가는 근로기준법 제60조 내지 제62조에 규정이 되어 있으나, 적은 법조문만으로 다양한 실제 사례를 반영하기가 쉽지 않아, 법조문으로 확인할 수 없는 부분은 판례와 행정해석 등을 통하여 해결되고 있는 실정이다. 이하 근로기준법상 연차휴가에 대해 어떤 권리인지에 대해 알아보고, 어떻게 사용하는 것이 올바른 방법인지 체크하여 노사간 사전에 다툼을 예방할 수 있는 방안을 살펴보기로 한다.
우선, 연차휴가는 상시근로자 5인 이상의 사업장에만 적용되는 법규정으로 5인 미만 사업장의 근로자들은 법적으로 연차휴가에 대한 권리가 인정되지 않는다. 5인 이상의 사업장이라면, 사용자는 근로자가 1년간 8할 이상 출근시 15일의 유급휴가를 주어야 하며, 계속근로연수 매 2년에 대하여 1일을 가산하여 연차휴가를 부여하게 된다. 여기에서 '1년'이란 1년의 총일수에서 법정휴일(주휴일, 근로자의 날) 및 약정휴일(국경일, 명절 전후, 기타 공휴일 등)을 제외한 사업장의 연간 총소정근로일수를 말하며, '8할 이상 출근'이란 소정근로일수에서 출근한 날이 8할 이상인 경우를 말한다. 다만, 근로를 제공하지 않았으나 법령상 또는 성질상 출근한 것으로 보아야 하는 날(기간)이 있다. 가령 업무상 재해로 인한 휴업기간, 출산전·후휴가기간, 육아휴직기간, 예비군·민방위 훈련기간, 공민권행사를 위한 휴무일 등이 그 예이다.
한편, 연차의 사용은 근로자가 원하는 시기에 반드시 부여하여야 하는가? 반드시 그렇지는 않다. 기본적으로 근로자가 원하는 시기에 사용하는 것이 원칙이나, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우라면 그 시기를 사용자는 변경할 수 있다. 물론, 막대한 지장이 있다는 부분은 사용자가 입증해야 할 것이다. 또한, 취업규칙이나 단체협약 등에 따른 연차사용에 대한 절차가 존재한다면 그러한 절차를 따르지 아니한 연차사용에 대하여 사업주의 '불허' 역시 가능하다.
1년 미만 근속자인 경우 1월간 개근시 1일의 연차휴가가 발생하고, 1년간 8할 이상 출근한 경우에는 1년이 초과하는 시점에 다시 15일의 연차휴가가 발생한다. 즉, 2017.5.30. 이후 입사자의 경우 개정 근로기준법에 의해 1년차에 11일, 2년차에 15일의 연차휴가가 발생하여 최대 26일의 연차휴가를 부여받게 된다. 이렇게 1년 미만 근속기간 중 발생하는 월차 개념의 연차휴가는 각각 발생일로부터 1년간 사용할 수 있다. 그러나 1년간 8할 이상 출근한 경우에는 1년이 초과하는 시점에 15일의 연차휴가가 추가가 발생하므로 새롭게 발생하는 연차휴가 전체에 대해 다시 1년간의 사용기간이 주어지게 된다.
그리고, 연차휴가는 유급으로 부여되므로 연차휴가를 1년간 사용치 못하여 연차휴가청구권이 소멸되더라도 연차휴가근로수당청구권(임금청구권)은 소멸되지 않는다. 다시말해, 사용자가 연차사용촉진제도(연차사용기간 6개월 전 서면으로 근로자별 잔여연차통보, 2개월 전에는 사용시기를 지정하여 서면통보)에 따른 방식으로 근로자의 연차 사용을 독려한 경우가 아니라면, 근로자가 사용하지 못한 연차휴가에 대하여는 익년도 임금 지급월에 연차수당으로 지급하여야 한다.
1년 미만 근로자가 퇴사하는 경우라도 사업주는 연차수당을 지급해야 하는가? 1년 미만 근로자도 1월을 개근시 1일의 유급휴가 청구권이 발생하기 때문에 1년 미만 근속기간 중 발생한 휴가를 사용하지 못하고 1년 미만 근속기간 중 퇴직하더라도 미사용한 휴가에 대해서 연차휴가미사용수당(연차휴가근로수당)을 지급해야 한다.
근로기준법 제62조는 연차휴가제도의 탄력적 운영을 위하여 사용자와 근로자대표 사이에 서면합의가 있으면 연차유급휴가 대신 특정한 근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있는 연차휴가 대체사용제도를 도입하고 있다. 이러한 제도를 도입하게 된 배경은 근로자가 집단적으로 휴일 사이에 낀 근로일을 휴무일로 정하는 징검다리 휴일제도를 도입하거나, 명절 전후에 며칠 더 쉬면서 연차로 처리하려 해도 근로자의 시기지정 등 법적 요건을 준수하여야 하는 번거로움이 있는데, 이러한 경우 사용자와 근로자대표의 서면합의만으로 연차휴가에 대신하여 다수 근로자에게 집단적으로 휴가를 부여할 수 있도록 하여 휴가제도를 보다 효율적으로 운용할 수 있도록 하기 위함이다. 이러한 연차휴가 대체제도와 관련하여 중소기업들 중 일부는 연차를 지급하지 않고 '관공서 공휴일에 관한 규정에서 정한 공휴일' 즉, 직장인들이 흔히 말하는 '빨간날'을 휴무일로 하고 취업규칙에 의해 '연차를 지급하였다'라고 주장하는 경우가 종종 있다. 그러나, 이러한 방식은 정당한 연차대체에 해당하지 않아, 연차휴가로서의 효력이 발생하지 않음이 원칙이다. 명문 규정상 연차유급휴가 대체는 '특정한 근로일'에만 할 수 있으며, 근로자대표와 사용자간의 서면합의도 존재해야 하기 때문이다.
이상과 같이 상기에서는 연차와 관련하여 분쟁의 소지가 있는 사항들에 대하여 정리하였으나, 실무상으로는 더욱 다양한 문제가 발생할 수 있다. 특히, 연차휴가수당으로 전환되는 부분은 고용노동부에서 임금체불로 다루어지기 때문에 주의를 요한다. 회사는 근로자들의 연차에 대하여 부여방법 및 수당 여부를 체크하여 분쟁에 대비하여야 할 것이며, 근로자들 역시도 본인들의 근로기준법상 권리인 연차유급휴가에 대해 정확히 숙지하고 있어야 할 것이다.
한편, 연차의 사용은 근로자가 원하는 시기에 반드시 부여하여야 하는가? 반드시 그렇지는 않다. 기본적으로 근로자가 원하는 시기에 사용하는 것이 원칙이나, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우라면 그 시기를 사용자는 변경할 수 있다. 물론, 막대한 지장이 있다는 부분은 사용자가 입증해야 할 것이다. 또한, 취업규칙이나 단체협약 등에 따른 연차사용에 대한 절차가 존재한다면 그러한 절차를 따르지 아니한 연차사용에 대하여 사업주의 '불허' 역시 가능하다.
1년 미만 근속자인 경우 1월간 개근시 1일의 연차휴가가 발생하고, 1년간 8할 이상 출근한 경우에는 1년이 초과하는 시점에 다시 15일의 연차휴가가 발생한다. 즉, 2017.5.30. 이후 입사자의 경우 개정 근로기준법에 의해 1년차에 11일, 2년차에 15일의 연차휴가가 발생하여 최대 26일의 연차휴가를 부여받게 된다. 이렇게 1년 미만 근속기간 중 발생하는 월차 개념의 연차휴가는 각각 발생일로부터 1년간 사용할 수 있다. 그러나 1년간 8할 이상 출근한 경우에는 1년이 초과하는 시점에 15일의 연차휴가가 추가가 발생하므로 새롭게 발생하는 연차휴가 전체에 대해 다시 1년간의 사용기간이 주어지게 된다.
그리고, 연차휴가는 유급으로 부여되므로 연차휴가를 1년간 사용치 못하여 연차휴가청구권이 소멸되더라도 연차휴가근로수당청구권(임금청구권)은 소멸되지 않는다. 다시말해, 사용자가 연차사용촉진제도(연차사용기간 6개월 전 서면으로 근로자별 잔여연차통보, 2개월 전에는 사용시기를 지정하여 서면통보)에 따른 방식으로 근로자의 연차 사용을 독려한 경우가 아니라면, 근로자가 사용하지 못한 연차휴가에 대하여는 익년도 임금 지급월에 연차수당으로 지급하여야 한다.
1년 미만 근로자가 퇴사하는 경우라도 사업주는 연차수당을 지급해야 하는가? 1년 미만 근로자도 1월을 개근시 1일의 유급휴가 청구권이 발생하기 때문에 1년 미만 근속기간 중 발생한 휴가를 사용하지 못하고 1년 미만 근속기간 중 퇴직하더라도 미사용한 휴가에 대해서 연차휴가미사용수당(연차휴가근로수당)을 지급해야 한다.
근로기준법 제62조는 연차휴가제도의 탄력적 운영을 위하여 사용자와 근로자대표 사이에 서면합의가 있으면 연차유급휴가 대신 특정한 근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있는 연차휴가 대체사용제도를 도입하고 있다. 이러한 제도를 도입하게 된 배경은 근로자가 집단적으로 휴일 사이에 낀 근로일을 휴무일로 정하는 징검다리 휴일제도를 도입하거나, 명절 전후에 며칠 더 쉬면서 연차로 처리하려 해도 근로자의 시기지정 등 법적 요건을 준수하여야 하는 번거로움이 있는데, 이러한 경우 사용자와 근로자대표의 서면합의만으로 연차휴가에 대신하여 다수 근로자에게 집단적으로 휴가를 부여할 수 있도록 하여 휴가제도를 보다 효율적으로 운용할 수 있도록 하기 위함이다. 이러한 연차휴가 대체제도와 관련하여 중소기업들 중 일부는 연차를 지급하지 않고 '관공서 공휴일에 관한 규정에서 정한 공휴일' 즉, 직장인들이 흔히 말하는 '빨간날'을 휴무일로 하고 취업규칙에 의해 '연차를 지급하였다'라고 주장하는 경우가 종종 있다. 그러나, 이러한 방식은 정당한 연차대체에 해당하지 않아, 연차휴가로서의 효력이 발생하지 않음이 원칙이다. 명문 규정상 연차유급휴가 대체는 '특정한 근로일'에만 할 수 있으며, 근로자대표와 사용자간의 서면합의도 존재해야 하기 때문이다.
이상과 같이 상기에서는 연차와 관련하여 분쟁의 소지가 있는 사항들에 대하여 정리하였으나, 실무상으로는 더욱 다양한 문제가 발생할 수 있다. 특히, 연차휴가수당으로 전환되는 부분은 고용노동부에서 임금체불로 다루어지기 때문에 주의를 요한다. 회사는 근로자들의 연차에 대하여 부여방법 및 수당 여부를 체크하여 분쟁에 대비하여야 할 것이며, 근로자들 역시도 본인들의 근로기준법상 권리인 연차유급휴가에 대해 정확히 숙지하고 있어야 할 것이다.
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* 박소민 노무사
(현) 노무법인 와이즈 대표
(현) 노무법인 와이즈 대표
(현) 청소년근로권익센터 위원
(현) 서울시 마을노무사
(현) 의정부지검 고양지청 형사조정위원
