[월간노동법률] 박소민 노무법인 와이즈 대표공인노무사

1. 들어가며
 
미국은 프랜차이즈 사업이 처음으로 태동하고 현재에도 가장 활발하게 운영되고 있는 나라이다. 미국 패스트문화 확산의 상징이라고 할 수 있는 맥도날드가 1950년대 현대적인 프랜차이즈 시스템을 시작하면서부터 도입된 프랜차이즈 사업은 지난 반세기 동안 획기적인 비즈니스 모델로 꼽히며 급격한 성장을 이루어 내고 있다.

그러나, 프랜차이즈 산업의 폭발적인 성장 이후에는 그 운영방식의 문제점도 속속들이 드러나고 있다. 이미 업계 최고 수준으로 명성을 얻은 프랜차이즈 가맹본부들은 여전히 고객과 투자자에게 가치를 제공하는데 집중하고 있지만, 대부분 더 이상 제품을 만들거나 서비스를 제공하기 위해 직접 노동 집단을 고용하지 않았다. 고용은 대표적인 가맹본부들에 의해 적극적으로 없어졌고 소규모 사업 단위의 복잡한 관계로 이전되었다. 이러한 일자리의 균열(fissured workplace) 현상은 산업의 선두에 있는 가맹본부의 수와 매출 증가에 기여했지만, 반면 저임금 근로자들의 노동환경을 불안정하게 했다. 이로 인해 가맹점근로자들의 임금과 복리후생이 크게 감소하게 됐고, 기본적인 노동법 기준에 위반될 가능성을 증가시켰다. 이 때문에 프랜차이즈 가맹점이 저지른 기본적인 노동법 위반에 대하서 가맹점에 영향력을 가진 프랜차이즈 본부에 책임을 물어야 한다는 필요성이 제기되고 있다.

한편, 이러한 상황은 가맹점 직원들이 노동조합을 만들게 하는 계기가 됐다. 가령 맥도날드 등 패스트푸드 체인점에서의 일하는 근로자들의 최저임금 인상 등을 요구하는 '15달러를 위한 투쟁(Fight for 15)'을 그 대표적인 예로 들 수 있다. 패스트푸드 직원 노동조합은 자신들이 백만 명이 넘는 근로자를 거느린 맥도날드라는 거대 기업에 소속되어 있으며 따라서 자신들에게도 인상된 최저임금이 지급되어야 한다고 주장하였다. 이들의 투쟁은 특히 자신들의 근로조건에 대해 책임을 지는 사용자성에 대한 모호함이라는 문제점을 야기하였다. 가령 개별 가맹점에서 일하고 있는 근로자는 그 가맹점의 근로자인가, 아니면 가맹본사의 근로자인가 혹은, '공동사용자' 원칙('joint employer' doctrine)에 따라 가맹점의 근로자이자 동시에 가맹본사의 근로자인가 등에 대한 문제가 그것이다.

이하에서는 먼저 연방노동관계법(NLRA)에서의 공동사용자 법리를 개관하고, 최근 연방노동위원회(NLRB)가 내린 미국 맥도날드에 대한 공동사용자성 판단에 대해 소개한다.
 

2. 미국 연방노동관계법(NLRA)에서의 공동사용자 법리
 
공동사용자의 법리는 근로계약상의 사용자를 포함하여 2이상의 법인격이 독립되어 있음을 전제로 비록 근로자 사이에 근로계약 관계는 존재하지 않아도 근로자를 실질적으로 지배하는 자를 '사용자'로 간주하여 해당되는 자에게 노동법 규제를 미치는 법리이다.
연방노동관계법(NLRA)의 공동사용자 법리는 연방노동위원회(NLRB)와 연방대법원의 판례에 의해 형성-발전되어 왔다. 연방노동관계법(NLRA)이 제정된 이후 바로 연방노동위원회(NLRB)는 근로자들이 복수의 사용자를 가질 수 있다고 판정하였고, 이후 연방대법원은 판결을 통해 이러한 공동사용자 개념을 승인하였다.

연방노동위원회(NLRB)에 따르면 근로계약 상의 사용자 이외의 제3자가 근로계약상의 사용자와 함께 공동사용자로 인정받으려면, "2이상의 사업체들이 모두 보통법(common law)상 사용자"이며 "중요한 근로조건을 좌우하는 사항을 공유하거나 공동 결정하고 있다"는 것이 필요하다. 여기서 중요한 근로조건(essential terms and conditions of employment)으로 "채용, 해고, 징계, 지휘 및 감독과 같은 고용 관계에 관련된 사항"을 예로 들 수 있는데, 그 밖에도 임금과 근로시간 등도 포함된다. 문제는 어떤 경우에 "공유하거나 공동 결정하고 있다"라고 할 수 있느냐이다.

이에 대해서는, 1984년 2개의 연방노동위원회의 명령이후, 근로계약상의 사용자가 아닌 제삼자가 공동사용자이기 때문에 근로조건에 관한 권한을 실질적으로 행사했으며, 이런 행사는 "직접적이고 즉각적으로(direct and immediate)"하여야 하고, "제한적이고 관례적(limited and routine)"인 방식이 되서는 안 된다고 하였다. 즉, 이러한 방식에 따르면 "근로조건에 대한 간접적인 통제가 그들의 상품이나 브랜드의 질을 보호하기 위한 법적 이익에 관련된 것인 한 가맹본부를 공동사용자 지위로부터 계속해서 제외"할 것이라고 하여, 가맹본부의 공동사용자성은 기본적으로 부정된다고 이해되었다.

그러나, 2015년의 브라우닝페리스(BFI) 사건에 대한 연방노동위원회의 명령은 3대 2로 의견이 엇갈린 결정이었지만, 상기와 같은 제한적 조건을 포기하고 근로조건을 지배하는 권한을 가지고 있으면, 실질적으로 행사하고 있을 필요는 없고 또한 행사의 양태도 직접적인 것일 필요는 없고, 제한적이고 관례적인 것이라도 공동사용자성(joint-employer)을 긍정할 수 있다고 밝혔다. 이 사건의 당사자인 브라우닝페리스는 재활용 시설을 소유, 운영하면서 약 60명의 노조 가입 직원들을 고용하고 있었다. 브라우닝페리스(원청)는 자사의 시설에 비조합원 인력을 공급받기 위해 인력파견업체(사내하청)인 '리드포인트(Leadpoint)'와 인력파견 계약을 체결하였다. 관련 사실관계 및 주장 내용을 검토한 후, 연방노동위원회는 '간접적 통제'를 보여주는 요소들이 공동 고용 사실을 뒷받침할 정도로 충분하다는 판정을 내렸다. 이 사건에서 연방노동위원회는 브라우닝페리스가 무엇보다도 약물복용 검사 및 기타 채용조건을 간접적으로 지시하였고, 어떠한 이유로든 근로자를 거부할 권리가 있었으며, 근로자의 해고를 명령할 수 있었고, 근로자가 수행하는 업무 내용과 업무 일정을 통제하였기 때문에 브라우닝페리스에 연방노동관계법이 적용된다고 판단하였다. 다만, 공동사용자의 교섭범위와 관련하여, 위원회는 "공동사용자는 원칙적으로 자신이 지배권한을 보유한 고용조건들에 관해서만 교섭하면 된다"고 판시했다.

한편, 2017년의 '하이브랜드 인더스트리얼 컨트랙터즈(Hy-Brand Industrial Contractors, 이하 하이브랜드)' 사건에서, 기존의 입장을 바꿔 본사가 하도급 업체 또는 가맹점 내 고용관계에 '직접적인' 영향력을 행사하지 않는다면 노동법 위반을 책임질 의무가 없으며, 본사가 하도급 업체 또는 가맹점과 공동 고용주인지에 대해서는 개별적으로 제기된 사례를 통해 판단(notice-and-comment)해야 한다는 오바마 정부 시기 이전의 입장으로 선회하였다. 그러나 2018. 2. 26. 연방노동위원회는 '브라우닝페리스 판정을 번복한 결정은 무효'라고 명시함으로써 2017. 12. 14.의 하이브랜드 사건의 결정을 또 다시 뒤집는 명령을 내렸다. 연방노동위원회는 Board의 1명의 위원(William J. Emanuel)이 오바마 정부 시기의 결정에 영향을 받는 기업을 변호한 법률회사에서 근무했었기 때문에 이러한 이해관계의 상충이 2017년 12월 결정에 영향을 미쳤을 것이라는 자체 감사관의 의견에 따라 해당 결정을 취소한 것이다. 이에 따라 브라우닝페리스 사건의 통제권 기준은 일단 그 효력을 유지하게 되었다.
 

3. 연방노동위원회(NLRB)의 미국 맥도날드에 대한 공동사용자성 판단
 
전 세계적으로 가장 널리 알려진 프랜차이즈 기업인 맥도날드는 가맹본부와 가맹점의 공동사용자 이슈에서 가장 주목을 받고 있는 회사이다. 특히 2010년대에 들어 부당 노동행위에 대한 직접적인 피해 보상에 대해 프랜차이즈 가맹본사를 상대로 요구하는 사례들이 급증하고 있는 가운데, 맥도널드 사례가 이러한 유사 소송에 많은 영향을 미칠 것으로 예상된다.

2012년 맥도날드 근로자들은 전국적으로 노동조건 향상을 위한 캠페인을 벌였다. 연방노동위원회는 미국 맥도날드 본사와 일부 가맹점사업자들이 각 맥도날드 가맹점에서 일하는 근로자들의 권리를 침해했다고 발표하면서, 2012. 11.부터 접수된 86건의 사건에서 부당노동행위의 구제이익이 발견되었다고 밝혔다. 연방노동위원회는 "맥도날드가 브랜드의 보호를 넘어서, 연방노동관계법 위반에 대해 가맹점사업자와 함께 공동사용자로 볼 수 있을 정도로 가맹점의 운영을 지배했다"고 밝혔다. 또한 맥도날드 본사와 일부 가맹점사업자들을 대상으로 한 청구들과 관련하여, 연방노동위원회는 "맥도날드 본사가 노동자들의 노동조합 활동과 관련하여 징계, 해고 등의 조치를 취했으며, 그 밖에 노조 대표와 연락하거나 노동자 상호간에 노조과 근로조건에 관해 논의한 노동자들에게 위협, 감시, 차별적 이익의 약속 또는 과도한 제약 부과 등의 방식으로 개입하였다"고 발표했다. 이러한 조사결과는 "가맹점 직원들이 근로조건 향상을 위한 패스트푸드 노동자 시위에 참여하는 동안 맥도날드가 전국적으로 보여준 대응을 통해 더욱 명백해졌다"고 강조하고 있다.

2014. 12. 19. 연방노동위원회의 사무총장(General Counsel)은 이 일에 대해서 가맹본부인 미국 맥도널드(McDonald's USA, LLC)와 일부 가맹점이 공동사용자(joint employer)라고 공표하고, 구제청구장을 발부하였다. 당시, 오바마가 임명한 리처드 그리핀(Richard Griffin) 사무총장이 맥도날드가 공동사용자라고 주장한 이유는 무엇보다 컴퓨터 시스템을 통해 맥도날드 가맹점 직원들의 활동을 면밀히 추적했기 때문이다. 또한, 노조 모임에 참석한 출납원의 첩보 입수, 친노조 의심자의 명단 유포, 가맹점의 노조 동조자 채용 회피 방안 코칭 등 가맹본부의 반노조 활동 정황이 포착됐다.

2018. 1. 도널드 트럼프(George Donald Trump) 대통령에 의해 임명된 연방노동위원회 피터 롭(Peter B. Robb) 사무총장은 회사와의 협상을 추진할 수 있도록 맥도날드에 대한 재판을 일시 중지하기로 이 사건 행정심판관(Administrative Law Judges)과 합의하였다. 이후 동년 3월 맥도날드 본사와 연방노동위원회의 사무총장 간의 합의안이 NLRB의 행정심판관에게 제출되었다. 만약 이 합의안이 승인될 경우 맥도날드 본사가 맥도날드 가맹점 직원의 공동사용자라는 것과 프랜차이즈 가맹점이 연방 노동법을 위반할 경우 함께 책임을 질 수 있게 된 것, 그리고 노조와 협상하는 것을 피할 수 있었다. 그러나 동년 7월 행정심판관 로렌 에스포지토(Lauren Esposito)는 이 합의안이 중요한 세부 사항들을 결여하고 있으며, 이러한 합의안이 이 사건을 확실히 종결시키지 못한다는 점을 들어 승인을 거부하였다. 하지만 이러한 행정심판관의 결정에 대해 이의가 제기되면 NLRB의 심판위원회(Board)가 부당노동행위의 성립 및 합의안의 승인 여부를 판정하게 된다.

맥도날드와 사무총장이 행정심판관의 결정에 대해 이의를 제기한 본 사안에서 2019. 12. 12. NLRB의 심판위원회는 2대1의 의견으로 행정심판관의 결정을 뒤집고 최종적으로 합의를 승인하였다. 우선 심판위원회는 "모든 합의에는 타협이 수반되며 사건의 당사자들은 영향을 받는 모든 직원에 대한 구제책에 도달하기 위해 양보해야 한다"고 전제한 후, 맥도날드와 사무총장간의 합의안이 맥도날드 근로자들에 의해 제기된 불만사항에 대해 모든 위반사항을 시정하기 때문에 NLRA의 효력이 그대로 발휘된다고 판시하였다. 나아가 맥도날드의 공동사용자 혐의에 대해 불명확한 상태에서 추가소송이 당사자들에게 상당한 부담을 줄 것이라고 하여 맥도날드가 공동사용자로서의 직접적인 책임을 지는 것에 대해 사실상 면제부를 주었다. 노조의 지원을 받는 15달러 단체(Fight For $15)는 이 결정에 대해 법원에 항소할 것이라고 밝혔다.

한편, 이번 결정을 계기로 연방노동위원회(NLRB)는 공동사용자가 다른 기업의 근로자를 직접 통제하는 회사이어야 한다는 BFI 사건 이전의 비즈니스 친화적인 규칙으로 다시 회귀하였다. 이러한 규칙에는 계약자 또는 프랜차이즈 직원의 필수 고용조건에 대한 직접적이고 즉각적(direct and immediate)인 통제권 행사가 포함될 수 있다.

2020. 10. 현재 항소법원의 사법적 판단은 아직 나오고 있지 않으며, 브라우닝페리스(BFI) 사건의 광범위한 간접적 통제권 기준이 사법심사에서도 계속 유지될 것인지는 두고 보아야 할 것이다.
 

4. 나가며
 
이상과 같이 살펴본 미국의 '공동사용자'의 법리(the Joint Employer Doctrine)는 간접고용 형태가 더욱 다양화되가고 있는 우리 노동법제에 시사하는 바가 크다. 이 법리를 적용하면 사업주 사이의 계약관계가 아니라 근로자에 관한 핵심적 근로조건을 결정하거나 실질적 지배력을 기준으로 하며, 공동사용자 관계가 성립하면 사용사업주와 고용사업주는 근로자에 대해 공동책임을 부담하게 돼있다. 미국의 경우 이를 프랜차이즈 관계까지 확대 적용하고 있어 우리에게 참고가 될 만하다.

우리나라에서도 아직 대법원을 통하여 확인된 바는 없으나 하급심을 중심으로 '공동사업주'와 관한 판례 법리가 점차 형성되고 있다. 이러한 공동사업주의 법리는 진정한 사용자를 노동법상 사용자로 포섭할 수 있는 유력한 수단이 되고, 종래 법원이 제시한 간접고용에 관한 법리들에 포섭되지 않는 영역의 일부에서 발생하는 공백을 보충하는 법리로서의 역할을 할 수 있다는 점에 그 의의가 있다. 향후 공동사용자 법리에 대한 심도깊은 논의가 필요하다.