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코로나19 정리해고에 있어 대상자 선정의 문제
[2020년 8월호 vol.351]
[월간노동법률] 노무법인 와이즈 대표공인노무사
1. 들어가며
올 초부터 전 세계적으로 코로나19 바이러스가 창궐하면서 사회 전반적으로 큰 문제가 되고 있다. 코로나19 사태가 장기화될 것이라는 우려 속에 경제활동도 크게 위축돼 각 기업에 미치는 파급 영향도 심각한 상황이다. 특히, 매출 감소로 경영에 타격을 입고 있는 사업장들이 근로자에게 무급휴직과 연차사용을 강요하거나 더 나아가 권고사직이나 희망퇴직을 실시하는 회사도 속출하고 있는 실정이다. 그럼에도 불구하고 회사는 추가적인 인원 감축이 불가피한 경우 근로기준법 제24조의 '경영상 이유에 의한 해고', 즉, 정리해고 절차를 거치게 된다.
그러나 사용자 입장에서는 경영 위기에 직면했다는 이유만으로 그동안 함께 일한 근로자들을 해고하기란 무척이나 어려운 결정이 아닐 수 없다. 특히, 사용자가 정리해고 대상자를 선정하기 위해서는 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하는 것이 무엇보다도 중요하다.
본고에서는 정리해고의 여러 요건 중 특히 해고 대상자 선정 기준에 대해 논하도록 한다. 먼저 법규정과 판례를 통해 합리적이고 공정한 해고의 기준에 대해 고찰한 뒤, 해고 대상자를 선정함에 있어 고려되는 구체적인 기준에 대해 살펴본다.
2. 정리해고 대상자 선정의 합리성과 공정성
가. 합리적이고 공정한 해고의 기준
회사가 근로자들을 정리해고하기 위해서는 합리적이고 공정한 해고 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정해야 하고, 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별해서는 안된다(근로기준법 제24조 제2항 참조). 이 요건은 회사의 긴박한 경영상의 필요성 및 사용자의 해고 회피 노력이 인정돼 근로자 중 누군가를 해고하지 않으면 안 될 상황에서 사용자가 해고 대상자를 임의로 선발해서는 안 되고 합리적이고 공정한 기준을 정해 선정해야 한다는 것을 의미한다. 정리해고 상황에서 해고기준의 합리성 및 공정성을 확보하기 위해서는 근로자 측의 주관적 사정에 대한 면밀한 배려가 필요하다. 여기에서 합리성과 공정성은 근로자 상호간 이익 조정의 기준이라는 의미도 가진다.
종래 대법원 판례에 의하면, "합리적이고 공정한 해고의 기준 역시 확정적-고정적인 것은 아니고 당해 사용자가 직면한 경영 위기의 강도와 정리해고를 실시해야 하는 경영상의 이유, 정리해고를 실시한 사업 부문의 내용과 근로자의 구성, 정리해고 실시 당시의 사회-경제상황 등에 따라 달라지는 것이고, 사용자가 해고의 기준에 관해 노동조합 또는 근로자대표와 성실하게 협의해 해고의 기준에 관한 합의에 도달했다면 이러한 사정도 해고의 기준이 합리적이고 공정한 기준인지의 판단에 참작돼야 한다"고 판시하고 있다.
나. 해고 대상자의 범위
판례에 의하면 해고 대상자의 범위는 폐지되는 부서의 소속 근로자들에게만 한정되지 아니하고, 전체의 근로자들 중 폐지되는 부서에 소속한 근로자들과 그 직급이나 직책 등 직무기능이 동일하거나 유사한 모든 근로자들이 감원 심사의 대상이 돼야 한다고 한다. 즉, 일부 부서를 폐쇄했다고 하더라도 다른 부서에서 사업을 계속하고 있는 이상 사업을 축소한 것에 지나지 않으므로 그 부서의 폐쇄를 이유로 해당 부서 종사 근로자만 해고 대상 범위로 한정할 수는 없다는 이유에서이다. 다만, 경영상 사유와 직접 관련이 없는 기업 전체 또는 기업 집단 전체로 해고대상자 범위를 확대할 수는 없다고 해석된다.
▲코로나바이러스감염증-19가 이어지고 있는 가운데 지난 16일 서울 중구에서 시민들이 마스크를 착용한 채 출근을 하고 있다. (사진=뉴시스)
다. 구체적인 해고 대상자 선정 기준
정리해고 대상자 선정은 합리적이고 공정한 기준이 있으며, 그 적용도 적정할 필요가 있다. 그러나, 무엇을 객관적이고 공정한 기준으로 할지는 어려운 문제이다. 사용자의 입장에서는 노동 능력이 낮은 사람이나 인건비가 높은 사람을 대상으로 하고 싶겠지만 책임이 없는데도 불이익을 받는 근로자 측의 입장에서는 타격이 적은 사람을 대상으로 삼았으면 할 것이다. 이와 같이 정리해고 인선 과정에서도 노사는 서로 상충되는 모습을 보인다. 그러나, 적어도 그 기준은 사용자의 주관을 배제하는 것이어야 할 것이다.
해고 대상 근로자의 선정 기준이 단체협약이나 취업규칙에 정해져 있는 경우에는 그 기준이 헌법이나 법령에 위반되지 않는 한 이에 따르면 된다. 그러나 단체협약이나 취업규칙, 또는 노사협의에 의한 해고 대상자 선정 기준이 없는 경우에는 노사 양측의 사정을 모두 반영하되, 특히 근로자 측의 사정을 고려해 상대적으로 사회적 약자로서 더욱 보호받아야 할 근로자 순으로 해고대상자에서 제외하는 방법으로 선정할 필요가 있다.
해고대상자를 선정함에 있어 문제가 될 수 있는 몇 가지 주요 기준에 대해 살펴본다.
① 연령 및 근속기간
연령 및 근속기간에 대해서는 이를 정리해고 대상자 선정의 구체적 기준으로 삼은 대법원 판례가 있다. 과거의 판례들을 살펴보면 감원을 위한 해고대상자를 선정함에 있어서 해고로부터 보다 많은 보호를 받아야 할 장기근속자를 우선적인 해고대상자로 정한 것은 합리성과 공정성을 결여한 것이라는 사례가 있고 근무 연한이 짧은 사람을 먼저 정리해고의 대상으로 하도록 한 단체협약을 유효하다고 본 사례가 있다. 이는 간부사원에 대해 정년까지 5~7년간의 기간이 잔존해 근로자의 기대를 무시할 수 없고, 재취업이 곤란해 해고 후의 피고용자 및 그 가족의 생계에 대한 배려가 부족하며, 고령이 될수록 업무능력이 저하되는 업무라고도 할 수 없다고 하며 합리성을 부정한 것이다.
반면 2000년대 들어서는 나이가 많고 오래 재직한 직원을 해고대상자로 선정하되, 그 중 근무성적 상위자를 제외하기로 한 기준에 대해, 우리나라에 독특한 연공서열적인 임금체계상 상대적으로 고임금을 받는 높은 직급의 나이 많은 직원과 근속기간이 긴 직원을 해고하면 해고 인원을 최소화할 수 있었던 사정을 고려해 나름대로 합리적이고 공정한 기준이라고 판단한 사례가 있다.
그러나 이러한 기준은 연령차별금지의 개념에 역행한다는 지적도 있고, 최근 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」의 개정 경과도 감안하면 연령 및 근속기간의 기준만으로 합리성이 긍정될지는 의문이다.
② 성별
근로기준법 제24조 제2항의 후문은 해고 기준을 정하고 그 대상자를 선정하는 경우 남녀의 성을 이유로 차별해서는 아니 된다고 규정하고 있다. 이는 당연한 내용을 규정한 것으로 근로기준법 제6조가 규정한 균등처우 원칙을 정리해고와 관련해 다시 확인한 것이다.
예컨대, 부부 사원 가운데 아내만을 정리해고의 대상으로 삼는다면 공정한 선정 기준으로 인정받기 어려울 것이다. 그러나 부부 사원 중 1명을 해고 대상의 우선 순위로 하는 경우에 부부가 자율적으로 결정한 것이므로 단순히 아내가 퇴직한 예가 많다는 사정만으로 차별이라고 볼 수 없다고 한 판결이 있다.
③ 인사고과
대법원 판례 중에는 인사고과에 의한 근무성적 또는 근무태도-업무능력을 중심으로 행해진 정리해고의 정당성을 인정한 사례가 있다. 또한 정리해고 대상자로 인사고과 순위 하위자와 부서가 폐지되면서 달리 보직을 받지 못할 것으로 예상되던 자를 선정해 정리해고한 것은 정당하다고 본 하급심 판결도 있다.
반면 근무태도에 대한 주관적 평가로 해고 여부가 좌우된다면 그 선정기준이 합리적이고 공정하다고 인정될 수 없다고 한 최근의 판례가 있다.
생각건대 인사평가의 기준은 특히 인사고과가 그렇지만, 반드시 객관성이 담보된다고 말할 수 없다. 또 평가 대상자 사이에 공정한 비교를 할 수 없는 경우도 있을 수 있다는 측면에서 인사평가(인사고과)만을 그 기준으로 삼는 것은 합리성 및 공정성에 위배될 여지가 있다.
④ 상병휴직자
이에 대해 우리나라의 판례에서는 발견할 수 없지만, 일본의 판결 중에는 상병휴직자를 정리해고 대상의 기준으로 삼은 사례가 있다. 최근 오사카 고등법원은 日本航空（客室乗務員） 事件에서 "과거의 일정기간에 병결근이나 휴직에 의해 상당일수 노무제공을 할 수 없는 결근기간이 있었던 자는 그러한 병결근이나 휴직을 하지 않고 근무해 온 사람과의 대비에 있어서 항소인에 대한 과거의 공헌도가 낮거나 후순위로 평가하는 것은 합리적"이라고 판시해 상병휴직자에 대한 정리해고 대상자 선정이 정당하다고 보았다.
그러나 근로자에게 책임이 없는데 실직시키는 정리해고의 법적 성질로 볼 때, 기업 공헌도를 중시하는 것은 문제가 있고, 병가라는 것은 단순한 결근이 아니라(혹은 계약상으로는 채무불이행이 아니라) 취업규칙 등에 보장된 병휴직 제도로서 이를 이유로 인선기준의 합리성을 긍정하기에는 그 근거가 부족하다고 생각된다.
⑤ 비정규직
정리해고 요건을 갖추지 아니했다 하더라도 비정규직 직원들을 우선적으로 계약기간 만료 통지 또는 사무형편상 부득이 한 사정을 이유로 고용관계를 종료한 것은 정당하다는 판례가 있다.
그러나 최근에는 판례 법리에 의해 기간제에서 무기계약자로 전환되는 근로자는 정규직 근로자에 준해 동등한 취급을 받고 있으므로 이들을 무조건 정리해고의 대상자로 선정하는 것이 항상 합리적이라고는 말할 수 없을 것이다.
⑥ 근로자대표 및 노조 임원
노사의 협동체제 유지를 위해 노사협의회 근로자대표를 해고 대상에서 제외하는 것이 바람직하다든지, 부당노동행위로서 불이익취급을 금지하는 노조법 제81조 1호의 취지에 비추어 노동조합의 임원을 특별보호대상에 포함시키는 것에 대한 논의가 있다. 하지만 노사협의회의 근로자대표도 다른 근로자들과 동일한 기준에 의한 심사를 받는 것이 더 바람직하다고 볼 수도 있고, 노동조합 임원의 경우 노동조합활동을 활발하게 한 것을 이유로 정리해고 대상에 포함시켰다면 부당노동행위가 성립해 그 해고가 무효로 될 수 있겠지만, 노동조합의 임원이라는 이유만으로 정리해고 대상에서 제외한다는 것은 그 근거가 희박하다.
라. 근로자의 설명요구권과 증명책임
해고근로자의 요구가 있을 때 사용자는 선정기준에 따른 해고이유를 근로자에게 설명-통지해줄 의무가 있다. 그리고 사용자로부터 선정 기준과 해고 이유를 통지받은 근로자는 선정 기준의 합리성과 공정성 자체를 문제삼을 수도 있고, 그 기준의 적용이 잘못됐다고 주장할 수도 있다. 어느 경우나 사용자가 선정 기준의 합리성과 공정성, 기준 적용의 적합성을 입증할 책임이 있다.
3. 마치며
위와 같이, 정리해고 대상자를 선정할 때 어느 하나의 요소만을 그 기준으로 삼는 일방적 선정 원칙은 지양돼야 할 것이다. 기업의 입장에서는 결근이 많거나 고령이고 노동능력에도 어려움이 있음이 객관적으로 명백하다는 기준에 따라야 해고 대상자 선정의 합리성 및 공정성을 담보할 수 있다. 또한 노사 양측의 사정을 모두 고려하되, 특히 근로자 측의 이익(사회적 보호의 관점)을 반영할 필요가 있다.
올 초부터 전 세계적으로 코로나19 바이러스가 창궐하면서 사회 전반적으로 큰 문제가 되고 있다. 코로나19 사태가 장기화될 것이라는 우려 속에 경제활동도 크게 위축돼 각 기업에 미치는 파급 영향도 심각한 상황이다. 특히, 매출 감소로 경영에 타격을 입고 있는 사업장들이 근로자에게 무급휴직과 연차사용을 강요하거나 더 나아가 권고사직이나 희망퇴직을 실시하는 회사도 속출하고 있는 실정이다. 그럼에도 불구하고 회사는 추가적인 인원 감축이 불가피한 경우 근로기준법 제24조의 '경영상 이유에 의한 해고', 즉, 정리해고 절차를 거치게 된다.
그러나 사용자 입장에서는 경영 위기에 직면했다는 이유만으로 그동안 함께 일한 근로자들을 해고하기란 무척이나 어려운 결정이 아닐 수 없다. 특히, 사용자가 정리해고 대상자를 선정하기 위해서는 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하는 것이 무엇보다도 중요하다.
본고에서는 정리해고의 여러 요건 중 특히 해고 대상자 선정 기준에 대해 논하도록 한다. 먼저 법규정과 판례를 통해 합리적이고 공정한 해고의 기준에 대해 고찰한 뒤, 해고 대상자를 선정함에 있어 고려되는 구체적인 기준에 대해 살펴본다.
2. 정리해고 대상자 선정의 합리성과 공정성
가. 합리적이고 공정한 해고의 기준
회사가 근로자들을 정리해고하기 위해서는 합리적이고 공정한 해고 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정해야 하고, 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별해서는 안된다(근로기준법 제24조 제2항 참조). 이 요건은 회사의 긴박한 경영상의 필요성 및 사용자의 해고 회피 노력이 인정돼 근로자 중 누군가를 해고하지 않으면 안 될 상황에서 사용자가 해고 대상자를 임의로 선발해서는 안 되고 합리적이고 공정한 기준을 정해 선정해야 한다는 것을 의미한다. 정리해고 상황에서 해고기준의 합리성 및 공정성을 확보하기 위해서는 근로자 측의 주관적 사정에 대한 면밀한 배려가 필요하다. 여기에서 합리성과 공정성은 근로자 상호간 이익 조정의 기준이라는 의미도 가진다.
종래 대법원 판례에 의하면, "합리적이고 공정한 해고의 기준 역시 확정적-고정적인 것은 아니고 당해 사용자가 직면한 경영 위기의 강도와 정리해고를 실시해야 하는 경영상의 이유, 정리해고를 실시한 사업 부문의 내용과 근로자의 구성, 정리해고 실시 당시의 사회-경제상황 등에 따라 달라지는 것이고, 사용자가 해고의 기준에 관해 노동조합 또는 근로자대표와 성실하게 협의해 해고의 기준에 관한 합의에 도달했다면 이러한 사정도 해고의 기준이 합리적이고 공정한 기준인지의 판단에 참작돼야 한다"고 판시하고 있다.
나. 해고 대상자의 범위
판례에 의하면 해고 대상자의 범위는 폐지되는 부서의 소속 근로자들에게만 한정되지 아니하고, 전체의 근로자들 중 폐지되는 부서에 소속한 근로자들과 그 직급이나 직책 등 직무기능이 동일하거나 유사한 모든 근로자들이 감원 심사의 대상이 돼야 한다고 한다. 즉, 일부 부서를 폐쇄했다고 하더라도 다른 부서에서 사업을 계속하고 있는 이상 사업을 축소한 것에 지나지 않으므로 그 부서의 폐쇄를 이유로 해당 부서 종사 근로자만 해고 대상 범위로 한정할 수는 없다는 이유에서이다. 다만, 경영상 사유와 직접 관련이 없는 기업 전체 또는 기업 집단 전체로 해고대상자 범위를 확대할 수는 없다고 해석된다.
▲코로나바이러스감염증-19가 이어지고 있는 가운데 지난 16일 서울 중구에서 시민들이 마스크를 착용한 채 출근을 하고 있다. (사진=뉴시스)
다. 구체적인 해고 대상자 선정 기준
정리해고 대상자 선정은 합리적이고 공정한 기준이 있으며, 그 적용도 적정할 필요가 있다. 그러나, 무엇을 객관적이고 공정한 기준으로 할지는 어려운 문제이다. 사용자의 입장에서는 노동 능력이 낮은 사람이나 인건비가 높은 사람을 대상으로 하고 싶겠지만 책임이 없는데도 불이익을 받는 근로자 측의 입장에서는 타격이 적은 사람을 대상으로 삼았으면 할 것이다. 이와 같이 정리해고 인선 과정에서도 노사는 서로 상충되는 모습을 보인다. 그러나, 적어도 그 기준은 사용자의 주관을 배제하는 것이어야 할 것이다.
해고 대상 근로자의 선정 기준이 단체협약이나 취업규칙에 정해져 있는 경우에는 그 기준이 헌법이나 법령에 위반되지 않는 한 이에 따르면 된다. 그러나 단체협약이나 취업규칙, 또는 노사협의에 의한 해고 대상자 선정 기준이 없는 경우에는 노사 양측의 사정을 모두 반영하되, 특히 근로자 측의 사정을 고려해 상대적으로 사회적 약자로서 더욱 보호받아야 할 근로자 순으로 해고대상자에서 제외하는 방법으로 선정할 필요가 있다.
해고대상자를 선정함에 있어 문제가 될 수 있는 몇 가지 주요 기준에 대해 살펴본다.
① 연령 및 근속기간
연령 및 근속기간에 대해서는 이를 정리해고 대상자 선정의 구체적 기준으로 삼은 대법원 판례가 있다. 과거의 판례들을 살펴보면 감원을 위한 해고대상자를 선정함에 있어서 해고로부터 보다 많은 보호를 받아야 할 장기근속자를 우선적인 해고대상자로 정한 것은 합리성과 공정성을 결여한 것이라는 사례가 있고 근무 연한이 짧은 사람을 먼저 정리해고의 대상으로 하도록 한 단체협약을 유효하다고 본 사례가 있다. 이는 간부사원에 대해 정년까지 5~7년간의 기간이 잔존해 근로자의 기대를 무시할 수 없고, 재취업이 곤란해 해고 후의 피고용자 및 그 가족의 생계에 대한 배려가 부족하며, 고령이 될수록 업무능력이 저하되는 업무라고도 할 수 없다고 하며 합리성을 부정한 것이다.
반면 2000년대 들어서는 나이가 많고 오래 재직한 직원을 해고대상자로 선정하되, 그 중 근무성적 상위자를 제외하기로 한 기준에 대해, 우리나라에 독특한 연공서열적인 임금체계상 상대적으로 고임금을 받는 높은 직급의 나이 많은 직원과 근속기간이 긴 직원을 해고하면 해고 인원을 최소화할 수 있었던 사정을 고려해 나름대로 합리적이고 공정한 기준이라고 판단한 사례가 있다.
그러나 이러한 기준은 연령차별금지의 개념에 역행한다는 지적도 있고, 최근 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」의 개정 경과도 감안하면 연령 및 근속기간의 기준만으로 합리성이 긍정될지는 의문이다.
② 성별
근로기준법 제24조 제2항의 후문은 해고 기준을 정하고 그 대상자를 선정하는 경우 남녀의 성을 이유로 차별해서는 아니 된다고 규정하고 있다. 이는 당연한 내용을 규정한 것으로 근로기준법 제6조가 규정한 균등처우 원칙을 정리해고와 관련해 다시 확인한 것이다.
예컨대, 부부 사원 가운데 아내만을 정리해고의 대상으로 삼는다면 공정한 선정 기준으로 인정받기 어려울 것이다. 그러나 부부 사원 중 1명을 해고 대상의 우선 순위로 하는 경우에 부부가 자율적으로 결정한 것이므로 단순히 아내가 퇴직한 예가 많다는 사정만으로 차별이라고 볼 수 없다고 한 판결이 있다.
③ 인사고과
대법원 판례 중에는 인사고과에 의한 근무성적 또는 근무태도-업무능력을 중심으로 행해진 정리해고의 정당성을 인정한 사례가 있다. 또한 정리해고 대상자로 인사고과 순위 하위자와 부서가 폐지되면서 달리 보직을 받지 못할 것으로 예상되던 자를 선정해 정리해고한 것은 정당하다고 본 하급심 판결도 있다.
반면 근무태도에 대한 주관적 평가로 해고 여부가 좌우된다면 그 선정기준이 합리적이고 공정하다고 인정될 수 없다고 한 최근의 판례가 있다.
생각건대 인사평가의 기준은 특히 인사고과가 그렇지만, 반드시 객관성이 담보된다고 말할 수 없다. 또 평가 대상자 사이에 공정한 비교를 할 수 없는 경우도 있을 수 있다는 측면에서 인사평가(인사고과)만을 그 기준으로 삼는 것은 합리성 및 공정성에 위배될 여지가 있다.
④ 상병휴직자
이에 대해 우리나라의 판례에서는 발견할 수 없지만, 일본의 판결 중에는 상병휴직자를 정리해고 대상의 기준으로 삼은 사례가 있다. 최근 오사카 고등법원은 日本航空（客室乗務員） 事件에서 "과거의 일정기간에 병결근이나 휴직에 의해 상당일수 노무제공을 할 수 없는 결근기간이 있었던 자는 그러한 병결근이나 휴직을 하지 않고 근무해 온 사람과의 대비에 있어서 항소인에 대한 과거의 공헌도가 낮거나 후순위로 평가하는 것은 합리적"이라고 판시해 상병휴직자에 대한 정리해고 대상자 선정이 정당하다고 보았다.
그러나 근로자에게 책임이 없는데 실직시키는 정리해고의 법적 성질로 볼 때, 기업 공헌도를 중시하는 것은 문제가 있고, 병가라는 것은 단순한 결근이 아니라(혹은 계약상으로는 채무불이행이 아니라) 취업규칙 등에 보장된 병휴직 제도로서 이를 이유로 인선기준의 합리성을 긍정하기에는 그 근거가 부족하다고 생각된다.
⑤ 비정규직
정리해고 요건을 갖추지 아니했다 하더라도 비정규직 직원들을 우선적으로 계약기간 만료 통지 또는 사무형편상 부득이 한 사정을 이유로 고용관계를 종료한 것은 정당하다는 판례가 있다.
그러나 최근에는 판례 법리에 의해 기간제에서 무기계약자로 전환되는 근로자는 정규직 근로자에 준해 동등한 취급을 받고 있으므로 이들을 무조건 정리해고의 대상자로 선정하는 것이 항상 합리적이라고는 말할 수 없을 것이다.
⑥ 근로자대표 및 노조 임원
노사의 협동체제 유지를 위해 노사협의회 근로자대표를 해고 대상에서 제외하는 것이 바람직하다든지, 부당노동행위로서 불이익취급을 금지하는 노조법 제81조 1호의 취지에 비추어 노동조합의 임원을 특별보호대상에 포함시키는 것에 대한 논의가 있다. 하지만 노사협의회의 근로자대표도 다른 근로자들과 동일한 기준에 의한 심사를 받는 것이 더 바람직하다고 볼 수도 있고, 노동조합 임원의 경우 노동조합활동을 활발하게 한 것을 이유로 정리해고 대상에 포함시켰다면 부당노동행위가 성립해 그 해고가 무효로 될 수 있겠지만, 노동조합의 임원이라는 이유만으로 정리해고 대상에서 제외한다는 것은 그 근거가 희박하다.
라. 근로자의 설명요구권과 증명책임
해고근로자의 요구가 있을 때 사용자는 선정기준에 따른 해고이유를 근로자에게 설명-통지해줄 의무가 있다. 그리고 사용자로부터 선정 기준과 해고 이유를 통지받은 근로자는 선정 기준의 합리성과 공정성 자체를 문제삼을 수도 있고, 그 기준의 적용이 잘못됐다고 주장할 수도 있다. 어느 경우나 사용자가 선정 기준의 합리성과 공정성, 기준 적용의 적합성을 입증할 책임이 있다.
3. 마치며
위와 같이, 정리해고 대상자를 선정할 때 어느 하나의 요소만을 그 기준으로 삼는 일방적 선정 원칙은 지양돼야 할 것이다. 기업의 입장에서는 결근이 많거나 고령이고 노동능력에도 어려움이 있음이 객관적으로 명백하다는 기준에 따라야 해고 대상자 선정의 합리성 및 공정성을 담보할 수 있다. 또한 노사 양측의 사정을 모두 고려하되, 특히 근로자 측의 이익(사회적 보호의 관점)을 반영할 필요가 있다.
