근로시간으로 인정할 수 있을까 ?
제목 그대로 재밌는 주제이다.
해당 글은 <월간 노동법률> 2017년 2월호에 실린 박소민 대표공인노무사(노무법인 와이즈)의 글이다.
기고자는 글에서 왜 일을 집으로 가지고 가는지에 관한 속시원한 내용과 함께
근로시간을 판단하는 원칙적인 기준을 소개한다.
그리고, 집에서 일한 '자택잔업'을 근로시간으로 산정하는데 있어
쟁점이 될 수 있는 문제점들을 소개한다.
예컨데, 시간산정을 어떻게 할 것인지, 자택잔업의 자발성, 지휘감독과의 문제등이 그것이다.
섹션리포트에서는 글을 인용하여 '근로시간의 판단과 장소적 제한' 문제에 대해서만
간략히 소개한다.
일반적으로 근로시간이라 함은 '사용자의 지휘-감독 하에 근로계약상의 근로를 제공하는 시간'을 의미한다.1) 우리 근로기준법도 '근로시간을 산정함에 있어 작업을 위하여 근로자가 사용자의 지휘-감독 아래에 있는 대기시간 등은 근로시간으로 본다'고 규정하고 있다(근기법 제50조 제3항).
그러나 사용자의 지휘-감독을 받느냐 하는 기준만으로 근로시간인지 판단이 어려워 '업무성'을 보충적 기준으로 근로시간을 판단해야 한다는 견해가 유력하다. 물론, 어디에서 근로를 하던 그것이 사용자의 지시에 근거한다면 그 시간은 당연히 근로시간이다. 그러나 근로 장소가 집이 되는 순간 판단이 달라진다. 그 시비를 묻기 위해서는 다시 근로가 이뤄지는 장소(이하, '취업 장소'라 함)와 근로시간 사이의 관계를 검토할 필요가 있다.
본래, 취업장소가 아닌 '집'의 경우 사용자 간섭을 불허하는 공간이므로 사용자의 지휘-명령이 미친다는 것은 모순이다. 집에서까지 근로시간성을 인정하자는 것은 근로에서 해방된 자유로운 시간, 사생활의 자유 특히 가정생활의 자유를 보장한다는 것에 역행한다. 따라서 원칙적으로 집으로 가져가는 노동은 본질적으로 용납할 수 없으며, 사용자의 지시나 명령이 있더라도 근로자는 이를 따를 의무가 없다는 것이 전제돼야 한다.
종래 사용자의 지휘-감독하인지 여부를 판단하는 경우, 사용자의 지시-명령의 존재 여부가 판단 요소가 될 것은 말할 필요도 없지만, 장소적 제한의 존재 여부도 중요한 요소로 여겨져 왔다. 왜냐하면 지휘-감독하에서의 근로란 취업 장소가 이미 근로 계약의 내용으로 포섭돼 있고, 장소적으로 사용자의 지휘-감독이 미치는 곳에서 이뤄진다는 것이 전제되어 있었다고 할 수 있기 때문이다.
예컨대, 공장에서의 생산 작업은 전형적인 노동이기 때문에, 그것에 적합한 근로시간의 판단 요소가 판단 기준 속에 이미 포섭됐다고 할 수 있다. 하지만 이런 판단 요소는 현대 서비스-지식 노동의 시대에는 적절치 않다. 지식 노동은 사용자의 생산 수단과 결합해 가치를 낳는다기보다 개별 노동자 능력의 조직화로 가치를 낳기 때문에 노동력 사용에 장소적 구속을 반드시 요하지 않는다.
또한 서비스 경제화로 서비스 수요가 존재하는 장소에서 근로제공이 필요하게 되었고, IT 산업의 발달로 전국 어디서나 일을 할 수 있게 됐다. 이에 따라 근무 형태도 개별근로자의 출퇴근을 자유롭게 조정하는 자율출퇴근제나 혹은 이조차도 필요치 않은 재택근무제 형태로 점차 변모하고 있다. 따라서 오늘날에는 근로시간 판단에 있어 장소적 구속을 유연하게 이해할 필요가 있다.